Duża część świata, w tym również Polska, stoi w obliczu zjawiska starzenia się społeczeństwa. Oznacza to, że rodzi się u nas coraz mniej dzieci, a proporcje wiekowe przesuwają się w stronę osób starszych. Co to oznacza dla rynku pracy?
Zmieniający się kontekst demograficzny
Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że w 2023 roku osoby w wieku 50+ stanowiły około 35% populacji, a prognozy wskazują, że ich udział będzie systematycznie wzrastać. Do roku 2050 przybędzie ponad 5 mln osób starszych (65+), a populacja dorosłych (15-64 lata) zmniejszy się o 8 mln. To tak, jakby ponad 20 największych miast w Polsce zniknęło z powierzchni – w tym również z rynku pracy. Już jest bardzo trudno pozyskać ekspertów do pracy, a demografia nie pozostawia złudzeń, będzie jeszcze trudniej, bo pula aktywnych zawodowo osób drastycznie się zmniejszy. Struktura wiekowa społeczeństwa będzie przekładać się na strukturę wiekową zatrudnianych pracowników i tu pojawia się temat pokolenia silver.
Pokolenie silver
Kim są silversi? To osoby po 50-55 roku życia, których nazwano tak z uwagi na kolor włosów towarzyszący starzeniu się. Chociaż wiem, że wśród aktywnych zawodowo osób nazywanie ich silversami, czy wrzucanie do szuflady z napisem „osoby starsze” wzbudza spory sprzeciw. Z jednej strony, mają oni ogromny bagaż doświadczeń i unikalne kompetencje, z drugiej – często spotykają się z barierami, które utrudniają im pełne wykorzystanie swojego potencjału, a niekiedy, nazwijmy to wprost, dyskryminacją z uwagi na wiek. Wiele osób, w tym pracodawców, postrzega starszych pracowników jako mniej dynamicznych, mniej elastycznych oraz mniej skłonnych do nauki nowych technologii. Silversi, jak każda inna grupa wiekowa, mają swoje atuty i wyzwania, w pewnych aspektach zyskują sporą przewagę nad młodszymi współpracownikami, w innych często ustępują im kroku.
Wyzwania stojące przed osobami 50+
1. Aktualizacja umiejętności i kompetencji
Szybki rozwój technologiczny oraz cyfryzacja gospodarki wymagają od pracowników ciągłego podnoszenia kwalifikacji. Dla osób po 50. roku życia, które często wychowały się w innej rzeczywistości technologicznej, może to stanowić wyzwanie. Konieczność nauki nowych narzędzi i oprogramowania, jak również dostosowania się do nowych modeli pracy (np. praca zdalna), może być trudna, zwłaszcza jeśli nie mają one odpowiedniego wsparcia w miejscu pracy.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Trendy DEI. Co jeszcze nas czeka w 2024?
2. Zdrowie i siły witalne
Z wiekiem naturalnie spada poziom energii oraz mogą pojawić się różne problemy zdrowotne, co stanowi kolejne wyzwanie dla osób starszych na rynku pracy. Choć wielu pracowników 50+ jest w pełni sprawnych fizycznie i psychicznie, to jednak starszy wiek często wiąże się z większym ryzykiem chorób przewlekłych, które mogą ograniczać zdolność do pracy. Pracodawcy mogą niechętnie zatrudniać osoby starsze, obawiając się wzrostu kosztów związanych z absencją chorobową czy koniecznością adaptacji miejsca pracy. Dane ZUS za 2023 rok pokazują jednak, że grupą o największym wskaźniku absencji nie są osoby z pokolenia silver, a osoby w wieku 30-39 lat. To dowód na to, że warto weryfikować przekonania opierając się o twarde fakty.
3. Brak pewności siebie i motywacji
Długotrwałe bezrobocie, problemy z adaptacją do nowych warunków pracy oraz doświadczenie dyskryminacji wiekowej mogą prowadzić do spadku pewności siebie u osób starszych. Często mają oni obawy przed ponownym wejściem na rynek pracy, czują się mniej wartościowi i boją się konkurencji z młodszymi pracownikami. Brak pewności siebie może również wpływać na ich motywację do podejmowania nowych wyzwań zawodowych.
4. Wyzwania w komunikacji międzypokoleniowej
Współczesne środowiska pracy są coraz bardziej zróżnicowane pod względem wiekowym, co niesie ze sobą trudności w komunikacji międzypokoleniowej. Różnice w podejściu do pracy, realizacji zadań, doświadczeniu czy oczekiwaniach wobec pracodawcy mogą prowadzić do napięć między starszymi a młodszymi pracownikami. Silversi mogą czuć się wykluczeni z zespołu, jeśli kultura organizacyjna faworyzuje młodsze pokolenia.
POSŁUCHAJ PODCASTU: Za stara na karierę?
Szanse dla osób 50+ na rynku pracy
1. Doświadczenie i wiedza jako atuty
Jednym z najważniejszych atutów pracowników po 50. roku życia jest ich bogate doświadczenie zawodowe. Pracując w różnych firmach i branżach rozwinęli umiejętności, które są niezwykle cenne na rynku pracy. Często mają oni również głęboką wiedzę branżową oraz umiejętności interpersonalne, których zdobycie zajmie młodszym pokoleniom jeszcze kilka lat.
2. Wiarygodność i lojalność
Pracodawcy często doceniają pracowników starszych ze względu na ich lojalność wobec firmy oraz etykę pracy. W przeciwieństwie do młodszych pracowników, którzy częściej zmieniają pracę, osoby 50+ są bardziej skłonne do długoterminowej współpracy z jednym pracodawcą. Taka stabilność jest cenna dla firm, które chcą zredukować koszty związane z rotacją pracowników.
3. Mentoring i wsparcie młodszych pracowników
Starsze pokolenie pracowników może pełnić rolę mentorów dla młodszych kolegów. Ich doświadczenie zawodowe, wiedza branżowa oraz umiejętności miękkie mogą być niezwykle wartościowe dla tych, którzy dopiero rozpoczynają swoją karierę. Przekazywanie wiedzy i wsparcie w rozwoju młodszych pracowników to szansa na budowanie międzypokoleniowego mostu w firmie oraz rozwijanie współpracy w zespole.
4. Możliwości przekwalifikowania
Rynek pracy oferuje coraz więcej możliwości przekwalifikowania się, co jest szansą dla osób starszych na rozpoczęcie nowej kariery zawodowej. Kursy online, szkolenia oraz programy wsparcia zawodowego pozwalają na zdobycie nowych umiejętności, które są poszukiwane na rynku pracy. Wiele firm oferuje również wewnętrzne programy szkoleniowe, które pozwalają starszym pracownikom na rozwijanie się i dostosowanie do nowych wymagań.
Rośnie świadomość pracodawców
Coraz więcej pracodawców zdaje sobie sprawę z wartości, jakie niosą ze sobą starsi pracownicy. Strategie DEIB (diversity, equity, inclusion, belonging) coraz częściej obejmują także aspekty wiekowe, co przekłada się na większe wsparcie dla silver generation w miejscach pracy.
Rynek pracy to dynamiczny ekosystem, złożony z różnorodnych pod każdym względem osób. Siłą społeczeństw, a co za tym idzie również pracodawców, jest umiejętne łączenie potencjału każdej z grup.
O autorce:
Magda Maroń – Ekspertka od 13 lat związana z obszarem HR. W swojej karierze odpowiadała za budowanie wizerunku pracodawcy, rekrutację, badanie i rozwijanie zaangażowania oraz tworzenie i realizację strategii rozwojowej pracowników. Z wykształcenia Psycholog Biznesu, coach i trener biznesu. Założycielka agencji GoodHR. Obecnie z pasją podnosi zaangażowanie w organizacjach swoich klientów budując miejsca pracy warte polecenia. Jako coach wspiera aktywizację zawodową kobiet i budowanie ich wewnętrznej siły. Profil Magdy na LinkedIn