DEI Champions

Firmy reprezentowane przez członków Klubu DEI Champions stosują wiele dobrych praktyk adresujących problemy związane z rekrutacją, a także budowaniem ścieżki kariery. Wprowadziły rozwiązania angażujące pracowników przechodzących na urlopy macierzyńskie i ojcowskie, a także kobiety w ciąży, w procesy planowania awansów.

Firma Deloitte w ramach procesu rekrutacji stosuje podejście “równych szans” zarówno dla mężczyzn, jak i kobiet. Dba również o różnorodny skład zespołów oceniających kandydatów i kandydatki podczas paneli na stanowiska partnerskie w firmie.

W ramach wewnętrznej sieci kobiet Women@Deloitte, odbywają się m.in. sesje szkoleniowe z zakresu budowania pewności siebie, w których wzięło udział 250 uczestniczek. W ramach programów rozwojowych, skierowanych do wszystkich pracowników, firma dba również o to, aby monitorować proporcje kobiet i mężczyzn biorących w nich udział.

W Deloitte działa program “Minimum standard for maternity and parental leave”, który opiera się na czterech filarach.

Pierwszy: meaningful conversations (znaczące rozmowy). Jego celem jest zagwarantowanie przyjaznej atmosfery do zakomunikowania pracodawcy, że się jest w ciąży.

Drugi: evaluation and promotion (oceny i awanse), który zwraca uwagę na to, by przyszłe matki nie były pomijane w awansach. Pomaga im w tym fakt, że podczas pobytu na urlopie macierzyńskim firma zapewnia im – jeśli tylko będą chciały skorzystać – pełny kontakt z firmą i dostęp do prowadzonych szkoleń.

Na tym opiera się trzeci filar polityki – connectivity (pozostawanie w kontakcie). Ma zagwarantować, że kiedy kobieta wróci do pracy, będzie miała rozeznanie, co ważnego z punktu widzenia jej specjalizacji wydarzyło się zarówno w firmie jak i w branży, którą się zajmuje.

Czwarty filar – recurring portfolio (ciągłość projektów) gwarantuje, że po powrocie do pracy matki będą mogły kontynuować pracę na swoich dotychczasowych lub nowych projektach. W firmie działa także program mentoringu rodzicielskiego, skierowany dla rodziców, którzy planują urlop rodzicielski, są w jego trakcie lub wracają do pracy po jego zakończeniu.

Philip Morris przywiązuje wielką wagę do różnorodności już na etapie rekrutacji, a celem firmy jest rekrutacja w proporcjach 50/50 kobiet i mężczyzn. Już w 2017 roku organizacji udało się osiągnąć poziom 48/52. Podmioty zewnętrzne, zajmujące się rekrutacją do Phillip Morris, muszą zagwarantować w każdym projekcie rekrutacyjnym zarówno kandydatów, jak i kandydatki, a na tzw. short listach musi się znajdować minimum jedna kobieta. Bardzo istotną praktyką rekrutacyjną jest także oferowanie minimalnego wynagrodzenia na stanowisku nawet, gdy kandydat/ka ma niższe oczekiwania.

BNP Paribas jako jedną z grup docelowych, do których kieruje swoje działania rekrutacyjne, wymienia mamy powracające na rynek pracy. Bank organizował m.in. dla nich dni otwarte w contact center w Warszawie i Rudzie Śląskiej, żeby mogły zapoznać się ze specyfiką pracy na tym stanowisku, dowiedzieć się jak mogą pogodzić pracę z wychowywaniem dzieci. BNP Paribas dla swoich managerów i pracowników przeprowadziło webinaria pt. „Kultura w Miejscu Pracy”, podczas którego prezentowano sposoby zapobiegania nieprawidłowościom w pracy, takim jak dyskryminacja czy mobbing. Bank wdrożył również projekt „#KOBIETY zmieniające BNP Paribas”, który pomaga wzmocnić role kobiet w organizacji.

Każda z firm, które reprezentują członkowie Klubu DEI Champions ma jasno określone zasady ustalania zarobków już na etapie rekrutacji – najważniejsze są kwalifikacje i doświadczenie.

Podstawowym sposobem niwelowania luki płacowej jest audytowanie i coroczne wyrównywanie wynagrodzeń. Popularnym narzędziem staje się również wielopoziomowa weryfikacja ofert w trakcie zatrudniania pracowników, która pozwala zniwelować ryzyko powstania luk płacowych. W przypadku kobiet w ciąży lub na urlopach macierzyńskich, firmy oferują im takie same podwyżki lub premie jak pozostałym pracownikom. Dzięki temu kobiety wracając do pracy, są na tym samym poziomie finansowym, jak pozostali pracownicy.

Philip Morris Polska pod koniec 2018 roku został uhonorowany prestiżowym Certyfikatem Równych Płac, potwierdzającym, że firma wynagradza kobiety i mężczyzn jednakowo, a wkład i wysiłki pracowników w działalność biznesową i rozwój firmy cenione są niezależnie od płci. Certyfikat Równych Płac (ang. Equal Salary Certification) przyznawany jest przez Equal Salary Foundation, niezależną organizację non-profit z siedzibą w Szwajcarii. Certyfikacja odbywa się na podstawie wytycznych Organizacji Narodów Zjednoczonych (projekt Global Compact) i jest uznawana przez Komisję Europejską. Procedura certyfikacji obejmuje analizę statystyczną danych dotyczących wynagrodzeń oraz szczegółowy audyt, przeprowadzany przez firmę doradczą PwC, oceniający zaangażowanie kierownictwa firmy w równe wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn, integrację zasad i praktyk równego wynagrodzenia w ramach procesów i polityk HR, a także postrzeganie praktyk HR firmy przez pracowników.

Citi Handlowy od kilku lat rewiduje wynagrodzenia swoich pracowników zgodnie z przyjętą zasadą „Wynagrodzenie nie ma płci. Wynagradzamy za kompetencje”.

Bank BNP Paribas corocznie w ramach realizacji programu podwyżkowego wyodrębnia fundusz przeznaczony na niwelowanie luki płacowej.

Brak różnicy wynagrodzeń wpływa na pracowników i organizację

• Umożliwia równy rozwój pracowników.
• Buduje poczucie sprawiedliwego traktowania.
• Daje poczucie satysfakcji i spełnienia zawodowego.
• Zwiększa atrakcyjność firmy dla pracowników oraz konkurencyjność firmy na swoim rynku.
• Motywuje kobiety do aktywizacji zawodowej

Fora dyskusyjne, w tym konferencje i panele biznesowe, stanowią platformę wymiany doświadczeń, a także różnych perspektyw. Brak różnorodności ogranicza jakość rozmowy. Niestety wciąż obserwujemy niską reprezentację kobiet ekspertek w przestrzeni publicznej, mediach, jak również w roli prelegentek podczas strategicznych konferencji gospodarczych. Często kobietom trudno wejść do męskiego grona specjalistów, gdyż są rzadziej zapraszane do zabierania głosu w dziedzinach postrzeganych stereotypowo jako męskie, np. polityka, ekonomia, giełda, rynek, czy motoryzacja. Zwiększenie reprezentacji kobiet w dyskusji publicznej podniesie jej jakość merytoryczną, wpłynie na różnorodność dyskusji, a ponadto będzie zachętą dla innych kobiet do zabierania głosu w ważnych dyskusjach biznesowych.

Przemek Gdański, Prezes BNP Paribas Bank Polska dwa razy skutecznie namówił organizatorów kongresów bankowych do zaproszenia ekspertek na te wydarzenia. Udało się to również Mastercard w Polsce – firma dwukrotnie z sukcesem interweniowała w sprawie zaproszenia kobiet do paneli dyskusyjnych. Firma Deloitte wprowadziła zasadę także w odwrotną stronę – podczas panelu Klubu SheXO – do żeńskiego grona specjalistek zaproszeni zostają mężczyźni, aby zachować różnorodność perspektyw i dyskusji. Ważną praktyką jest również prowadzenie szkoleń z autoprezentacji i budowania własnej marki, takich jak „Women Leadership Network” prowadzonych w firmie Mastercard. Oprócz warsztatów, firmy zachęcają swoje specjalistki do brania udziału w biznesowych konferencjach. Ważnym elementem, który wspiera kobiety w Citi Handlowym, pozostaje także inicjatywa pracownicza CitiWomen. To oddolny ruch, który ma na celu wyłapywać kobiety zainteresowane realizacją kariery i poznawać ich potrzeby, by potem wspierać je przez cały rok przez działania szkoleniowe, edukacyjne, inspirujące spotkania, zewnętrzne programy mentoringowe etc. Co ważne, działania CitiWomen wspierane są również przez członków zarządu.

Działania podjęte przez członków Klubu DEI Champions, które mogą wdrożyć również inne firmy, a prowadzą do wielu pozytywnych zmian:

• Promowanie kobiet-ekspertek w świecie biznesu ze wskazaniem, że w każdej dyskusji liczą się przede wszystkim kwalifikacje oraz doświadczenie.
• Zachowanie różnorodności w dyskusji biznesowej.
• Wzmacnianie pewności siebie i podnoszenie umiejętności autoprezentacji wśród kobiet pracujących w środowiskach postrzeganych jako typowo męskie.

Zauważając potencjał tego narzędzia członkowie Klubu DEI Champions wraz postanowili pokazać, w jaki sposób wykorzystać Żywą Bibliotekę jako sposób na walkę z nieuświadomionymi uprzedzeniami oraz dyskryminacją w polskich firmach.

Żywa Biblioteka to interaktywne wydarzenie, w którym ludzie pełnią rolę „książek” i są dostępni do rozmów i dyskusji z innymi uczestnikami – „Czytelnikami”. W żywej bibliotece „Czytelnicy” mają możliwość wyboru „Książki” spośród różnorodnych tematów i doświadczeń reprezentowanych przez ludzi. „Książki” to zazwyczaj osoby, które mają unikalne perspektywy, np. osoby z niepełnosprawnościami, imigrantów, członków mniejszości etnicznych, osób ze społeczności LGBT+ czy osób nieneuronormatywnych. „Czytelnicy” mogą bezpośrednio rozmawiać z „Książkami”, zadawać pytania, dowiadywać się o ich doświadczeniach i perspektywach. Spotkanie z osobą, pełniącym rolę „Książki” inicjuje dialog między ludźmi różnymi od siebie oraz pozwala budować zrozumienie dla inności, jednocześnie redukując niechęć, wobec tego, co obce.

Celami Żywej Biblioteki m.in. są:

• przekraczanie barier i tworzenie przestrzeni do znalezienia porozumienia,
• wspieranie postaw otwartości, empatii, akceptacji i tolerancji wobec innych,
• działanie na rzecz poszanowania praw człowieka i niwelowanie wykluczeń,
• wymiana wiedzy i doświadczenia grup osób narażonych na dyskryminację lub skrzywdzonych stereotypami i uprzedzeniami.

Dlaczego to takie ważne?

• W Polsce niecałe 30% osób z niesprawnościami ma pracę. W innych krajach UE aktywnych zawodowo jest 48%. Podobnie rzecz się ma z osobami neuroatypowymi – wskaźnik zatrudnienia takich osób w Polsce nie przekracza 1%.
• Ponad 25% ankietowanych uważa, że pracownicy wolą mieć w zarządzie mężczyznę jako przełożonego, a 42% panów uczestniczących w badaniu uważa, że kobiety nie są w stanie godzić funkcji w zarządzie z rolą domową.
• Przychody firm z bardziej zróżnicowaną siłą roboczą są wyższe o 19% od konkurencji zatrudniającej grupy jednorodne.
• Podejmowanie decyzji przez różnorodne zespoły oszczędza 87% czasu w stosunku do decyzji podejmowanych indywidualnie.
• 85% dyrektorów zarządzających zgadza się, że wprowadzenie zróżnicowanego środowiska pracy poprawiło wynik finansowy.
• Różnorodne firmy są o 70% bardziej skłonne do osiągania sukcesów na nowym rynku.