fbpx

DEI Champions

DEI Champions, czyli jak wspólnie z firmami działającymi na rynku polskim przyczyniamy się do tworzenia świata równych szans.

O DEI Champions

DEI Champions to klub powołany z misją tworzenia środowiska, w którym różnorodność, równość i włączanie stanowią nieodłączny element sukcesu organizacji.

DEI to akronim od angielskich słów Diversity (różnorodność)Equity (równe szanse) Inclusion (włączanie).

1

misja

9

celów

16

osób reprezentujących firmy członkowskie

 dobrych praktyk

Cele Klub

Czy Twoja organizacja robi wystarczająco dużo w obszarze DEI?

Zobacz raport „Włączaj nie wyłączając” i poznaj dobre praktyki, które możesz wprowadzić w swojej firmie!

Poznaj najnowsze i najważniejsze inicjatywy z obszaru różnorodności, równości i włączania, które realizowane są przez firmy zrzeszone w Klubie DEI Champions.

W tej publikacji poruszamy współczesne zagadnienia takie jak:

  • wyzwania w zarządzaniu wielopokoleniowymi zespołami,
  • budowanie włączających i równych ścieżek kariery,
  • równouprawnienie w biznesie,
  • żywe doświadczenie różnorodności,
  • eliminacja barier w miejscu pracy,
  • rozwijanie potencjału osób w spektrum autyzmu lub ADHD,
  • wsparcie społeczności LGBT+,
  • budowanie poczucia przynależności,
  • łączenie różnych środowisk kulturowych,
  • głos kobiet i wiele innych.

Osoby członkowskie

Andrzej Antoń

Andrzej Antoń

Współzałożyciel oraz CEO Autopay SA

Odpowiada za nadawanie strategicznych kierunków rozwoju firmy, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii środowiskowych i neutralności klimatycznej. W Autopay współtworzył takie rozwiązania jak Kokos.pl (pierwszy w Polsce serwis pożyczek społecznościowych), Faktura.pl (jeden z pierwszych systemów do elektronicznego obiegu dokumentów), BlueCash (system międzybankowych przelewów natychmiastowych) czy Autopay Mobility (system do automatycznych płatności za autostrady i zakupu e-winiet). Absolwent informatyki oraz ochrony środowiska na Politechnice Gdańskiej. Pasjonat zrównoważonego rozwoju, zielonej energii i czystego transportu. W wolnych chwilach poświęca się żeglarstwu i sportom wodnym z rodziną.

Łukasz Chałaczkiewicz

Łukasz Chałaczkiewicz

Prezes Lipton Teas and Infusions w Europie Wschodniej

Od 2020 kieruje Firmą Lipton Teas and Infusions w Europie Wschodniej – globalnego lidera produkcji i dystrybucji herbaty, w tym marek Lipton, Pukka i Saga. Wcześniej 20 lat przepracował w Działach Sprzedaży i Marketingu m.in. w Reckitt Benckiser, Coca-Cola, Coty i Unilever. Ostatnio kierował Działami Sprzedaży Coty i Unilever w Polsce. W 2020 podjął się misji stworzenia nowej Firmy na bazie wyodrębnionej z Unilever dywizji herbaty. Łukasz Chałaczkiewicz jest absolwentem Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego. Wolny czas lubi spędzać wspólnie z rodziną – jest mężem Doroty i dwójki dzieci. Jego największą pasją jest poszukiwanie i rozwój talentów. Bardzo wierzy w moc sprawczą różnorodności.

Bartosz Ciołkowski

Bartosz Ciołkowski

Dyrektor Generalny na Europę Południowo-Wschodnią w Mastercard Europe

W styczniu 2014 r. Bartosz Ciołkowski został mianowany dyrektorem generalnym polskiego oddziału Mastercard Europe. Przed objęciem tego stanowiska był szefem działu sprzedaży, odpowiedzialnym za rozwój działalności Mastercard w Polsce. Przed podjęciem pracy w Mastercard pracował także w banku BZ WBK i Pekao SA. Do Mastercard dołączył w 2005 r. jako Account Manager. Następnie, jako Product Sales Specialist, zajmował się rynkiem kart kredytowych w Polsce, Czechach, na Węgrzech i Ukrainie. Od 2009 r. był odpowiedzialny za rozwój konsultingowego działu firmy, Mastercard Advisors, w krajach Europy Środkowej i Wschodniej. W 2017 r. otrzymał nagrodę eDukat w kategorii Osobowość Roku, za wkład w budowanie Polski bezgotówkowej. Jest przewodniczącym rady Fundacji „Polska Bezgotówkowa”.

Liudmila Climoc

Liudmila Climoc

Prezeska Zarządu Orange Polska

Z 25-letnim doświadczeniem w dziedzinie telekomunikacji Liudmila została CEO Orange Moldova w 2008 r., a w 2016 r. została mianowana CEO Orange Romania. W trakcie swojej kadencji Orange Romania przeszła przez skomplikowaną transformację z firmy działającej wyłącznie w branży mobilnej na pełni zintegrowanego operatora. Liudmila dołączyła do Grupy Orange w 1998 r. w firmie Voxtel (obecnie Orange Moldova) i pełniła różne stanowiska kierownicze do 2008 r., kiedy to awansowano ją z pozycji Dyrektora ds. Sprzedaży na stanowisko Dyrektora Generalnego. Liudmila Climoc posiada stopień inżyniera uzyskany na Technical University of Moldova i ukończyła studia MBA Executive na Uniwersytecie Newport w USA/program ProEra Moldova w latach 2011-2013.

Elżbieta Czetwertyńska

Elżbieta Czetwertyńska

Prezeska Zarządu Citi Handlowy, Citi Country Officer

Posiada ponad 25 lat doświadczenia zdobytego na 6 rynkach Europy oraz obu Ameryk. Do Grupy Citi dołączyła w 1994 r. w Ekwadorze. W latach 1999-2003 pracowała w Republice Dominikańskiej jako Szef Sektora Bankowości Transakcyjnej, Finansowania opartego na aktywach oraz segmentu małych i średnich przedsiębiorstw. Następnie spędziła rok w USA pracując w obszarze audytu. W 2004 r. dołączyła do Banku Handlowego w Warszawie, a następnie zarządzała Regionem Centralno-Wschodnim w Polsce. Od 2013 r. tworzyła strategię dla działalności banku i Bankowości Transakcyjnej w Kolumbii. W 2015 została Szefem Citi oraz Szefem Bankowości Korporacyjnej oraz Inwestycyjnej w Ekwadorze, w 2019 r. Szefem Citi dla Szwajcarii, Monako i Liechtensteinu. Od 2021 r. prezes Banku Handlowego w Warszawie.

Przemek Gdański

Przemek Gdański

Prezes Zarządu Banku BNP Paribas

Z bankowością jest związany od ponad 25 lat. W latach 1993 – 1995 pracował w IBP Bank SA, następnie w ABN AMRO Bank w Polsce, w Rumunii i w centrali w Amsterdamie. W latach 2002 – 2006 był dyrektorem zarządzającym w Banku BPH SA. Od maja do listopada 2006 roku – CEO i Dyrektor Generalny Calyon Bank Polska i Calyon Oddział w Polsce. W listopadzie 2006 roku został powołany na stanowisko wiceprezesa Zarządu Banku BPH, odpowiedzialnego za bankowość korporacyjną i finansowanie nieruchomości. Z dniem fuzji prawnej wydzielonej części Banku BPH z Bankiem Pekao SA został wiceprezesem Zarządu. Od 19 listopada 2008 do 25 października 2017 roku członek i wiceprezes Zarządu odpowiedzialny za Pion Bankowości Korporacyjnej i Inwestycyjnej mBank.

Tomasz Konik

Tomasz Konik

Prezes Deloitte Central Europe

Związany z firmą od ponad 20 lat. Przed objęciem stanowiska szefa Deloitte, od 2016 r. pełnił funkcję Wiceprezesa Zarządu, odpowiadając za obszar kluczowych klientów oraz programów branżowych. Od 2017 r. łączył tę rolę z odpowiedzialnością za obszar strategii i operacji w dziale Konsultingu, m.in. usługi związane z kapitałem ludzkim, zarządzaniem zmianą, budowaniem strategii marki, zrównoważonym rozwojem oraz automatyzacją i robotyzacją. W latach 2005-2017 budował i rozwijał zespoły podatkowe Deloitte w Katowicach, Krakowie, Rzeszowie i Ostrawie. Był pełnomocnikiem w jednej z pierwszych polskich spraw podatkowych, która trafiła na wokandę Europejskiego Trybunały Sprawiedliwości (ETS). W wyniku rozstrzygnięcia ETS nastąpiła zmiana polskiego prawa i jego dostosowanie do prawa europejskiego.

Jarosław Kroc

Jarosław Kroc

Senior Managing Director w Accenture

Dyrektor zarządzający Accenture, globalnej firmy świadczącej usługi z zakresu konsultingu, nowoczesnych technologii i outsourcingu. W latach 2002 – 2023 pełnił rolę prezesa polskiego oddziału. Obecnie koncentruje na dalszym rozwoju działalności Accenture w Polsce i krajach Europy Środkowo – Wschodniej. Swoja karierę w Firmie rozpoczął w 1989 roku, po ukończeniu studiów na Wydziale Ekonomii Uniwersytetu Łódzkiego. Pracował m.in w Londynie, Madrycie i Berlinie. Jego wieloletnie doświadczenie obejmuje wdrożenie kilkudziesięciu projektów z zakresu zarządzania i integracji systemów informatycznych dla czołowych polskich i zagranicznych instytucji finansowych. Jest absolwentem programu Executive MBA w szkole zarządzania Kellogg przy Northwestern University w Chicago.

Agnieszka Kubera

Agnieszka Kubera

Country Managing Director i Prezeska Zarządu w Accenture w Polsce

Odpowiada za planowanie strategiczne i rozwój biznesu. Agnieszka Kubera dołączyła do Accenture w 2006 r. i zdobywała doświadczenie m.in. na stanowisku Products Managing Director w Accenture w Polsce odpowiadając za sektory: towary i usługi konsumenckie, handel detaliczny i moda, przemysł, motoryzacja, turystyka, lotnictwo, przemysł kosmiczny i obronność, biotechnologia i farmacja. Zarządzała współpracą z kluczowymi klientami Accenture zarówno w Polsce, jak i w Europie.

Hana Kvartová - foto: Jan Rasch

Hana Kvartová

Dyrektorka Regionalna, SAS Central Europe

Hana Kvartová dołączyła do SAS Insitute w 2006 roku i w trakcie swojej kariery zawodowej przez ponad 10 lat zajmowała najwyższe stanowiska kierownicze na szczeblu lokalnym i regionalnym. W styczniu 2020 roku Hana została mianowana dyrektorem regionalnym SAS Central Europe, regionu obejmującego Czechy, Słowację, Węgry i Polskę. Sukces pracy Hany w SAS opiera się na jej solidnej wiedzy z zakresu analityki biznesowej i jej skutecznym zastosowaniu w strategii transformacji cyfrowej, którą dostarcza klientom w celu uzyskania przewagi konkurencyjnej. Ponadto Hana jest doświadczonym managerem różnorodnych międzynarodowych zespołów w obszarach sprzedaży, doradztwie biznesowym, planowaniu strategicznym, zarządzaniu operacyjnym i komunikacji.

Tomasz Marciniak

Tomasz Marciniak

Partner Zarządzający McKinsey & Company w Polsce

Wspiera klientów w definiowaniu nowych strategii, kompleksowych programów transformacji, restrukturyzacji oraz fuzji i przejęć. W dotychczasowej roli rozwijał obszar Digital McKinsey w Polsce koncentrując się na zaawansowanej analizie danych oraz budowaniu cyfrowych i zwinnych organizacji. Jest autorem szeregu raportów dotyczących gospodarki oraz digitalizacji, w tym „Digital Challengers in the next normal”, „Polska 2030” czy „Rewolucja AI”. Na przestrzeni 13 lat, wspierał klientów w ponad 20 krajach w Europie, Azji, Australii, Afryce oraz na Bliskim Wschodzie. Jest zaangażowany w wiele inicjatyw mających na celu wyrównywanie szans i dysproporcji, w tym wzmocnienie roli kobiet w McKinsey w Europie Środkowo-Wschodniej.

Joanna Mihułka-Petru

Joanna Mihułka-Petru

CEO Altkom Akademia

Od dwudziestu lat związana z sektorem edukacyjnym. Od 2020 roku Prezeska Altkom Akademii S.A., lidera branży szkoleniowej w Polsce. Odpowiada za prowadzenie i rozwój organizacji w Polsce, kieruje procesem ekspansji na rynki zagraniczne. Propaguje ideę lifelong learning’u, osadzając ją w biznesowych realiach branży edukacyjnej. Wcześniej posłanka na Sejm – inicjatorka wielu projektów legislacyjnych dla branży edukacyjnej. Założyła Zespół Parlamentarny do Spraw Przeciwdziałania Przemocy wobec Kobiet i Przeciwdziałania Dyskryminacji ze względu na Płeć. Absolwentka Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, MBA Essentials London School of Economics, obecnie doktorantka. Stawia na wzmacnianie przedsiębiorczości kobiet i tworzenie równościowych standardów w biznesie oraz innych obszarach życia.

Andrzej Pacek

Andrzej Pacek

Dyrektor Oddziału NatWest w Polsce

Informatyk z wyksztalcenia i zawodu, pasjonat technologii, praktyk cyberbezpieczeństwa, entuzjasta cyfryzacji i transformacji. Dołączył do banku w 2007 jako konsultant ryzyka technologicznego, a w trakcie kariery zmieniając role nabył doświadczenia w wielu domenach i funkcjach. Szerokie doświadczenie, otwartość na zmianę, otwarte podejście i zróżnicowana sieć kontaktów pomogły mu prowadzić powierzone linie biznesowe i wzrastać do obecnej roli Dyrektora Oddziału NatWest w Polsce. Z powodzeniem łączy obowiązki i cele biznesowe z pasją do szerzenia idei równości, za co został nagrodzony przez Fundację Sukces Pisany Szminką tytułem Male Champion of Change 2020.

Joanna Świerzyńska

Joanna Świerzyńska

Prezeska Deloitte w Polsce, Krajach Bałtyckich i Ukrainie

Wcześniej była członkinią zarządu Deloitte Polska i partnerką odpowiadającą za rozwój agendy talentowej w firmie. Jako liderka zespołu Global Employer Services doradzała klientom m.in. w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych, ubezpieczeń społecznych, prawa pracy, oraz usług świadczonych dla pracowników oddelegowanych za granicę i obcokrajowców pracujących w Polsce. Od wielu lat angażuje się w działania zapobiegające wykluczeniu w pracy i wspierające budowę kobiecego liderszipu. Jest doświadczonym coachem i mentorką zarówno w programach Deloitte, jak i w zewnętrznych inicjatywach rozwijających liderki. Jest absolwentką Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i członkinią Krajowej Rady Doradców Podatkowych. Prywatnie – mama dwojga dzieci, czytelniczka i miłośniczka podróży.

Włodzimierz Wlaźlak

Włodzimierz Wlaźlak

Prezes Lidl Polska

Prezes Lidl Polska, z firmą związany jest od 2002 roku. Pracował w zarządzie spółki Lidl Niemcy. Od 2020 r. zarządza zespołem pracowników w Polsce. Jest absolwentem Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego oraz Justus-Liebig-Universität w Gießen.

Marta Życińska

Marta Życińska

Dyrektorka Generalna polskiego oddziału Mastercard Europe

Od maja 2023 r. jako dyrektorka generalna polskiego oddziału Mastercard Europe jest odpowiedzialna za rozwój biznesu i realizację strategii firmy w kraju. Początkowo kierowała działem marketingu w Polsce, a następnie awansowała na stanowisko wiceprezeski ds. marketingu i komunikacji na Europę Środkowo-Wschodnią. W 2022 r. objęła stanowisko wiceprezeski ds. globalnego marketingu produktowego i B2B, odpowiadając w szczególności za obszar współpracy Mastercard z fintechami, a także usług przedpłaconych. Przed dołączeniem do Mastercard, pracowała jako dyrektorka biura marketingu w Grupie PZU, gdzie przeprowadziła rebranding i odpowiadała za wsparcie sprzedaży, komunikację i digital marketing. Wcześniej przez wiele lat związana z firmą Orange, gdzie kierowała departamentem komunikacji B2C.

Dołącz do nas!

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Zastanawiasz się, czy DEI Champions wpisuje się w strategię Twojej firmy?

Zadzwoń:

Firmy członkowskie

Logotyp accenture
Logotyp Autopay
Logotyp BNP Paribas
Logotyp Citi handlowy
Logotyp Deloitte
Logotyp Lidl
Logotyp Lipton
Logotyp MasterCard
Logotyp NetWest Group
Logotyp Orange
Logotyp Philip Morris Polska
Logotyp SAS

Dobre praktyki

Firmy reprezentowane przez członków Klubu DEI Champions stosują wiele dobrych praktyk odpowiadających na wyzwania związane z brakiem różnorodności i włączania w przestrzeni biznesowej.

Zainspiruj się i dowiedz się, jak efektywnie zmieniać rzeczywistość biznesową na lepszą. Przeczytaj o autentycznych doświadczeniach i poznaj rozwiązania w 4 obszarach:

Firmy reprezentowane przez członków Klubu DEI Champions stosują wiele dobrych praktyk adresujących problemy związane z rekrutacją, a także budowaniem ścieżki kariery. Wprowadziły rozwiązania angażujące pracowników przechodzących na urlopy macierzyńskie i ojcowskie, a także kobiety w ciąży, w procesy planowania awansów.

Firma Deloitte w ramach procesu rekrutacji stosuje podejście “równych szans” zarówno dla mężczyzn, jak i kobiet. Dba również o różnorodny skład zespołów oceniających kandydatów i kandydatki podczas paneli na stanowiska partnerskie w firmie.

W ramach wewnętrznej sieci kobiet Women@Deloitte, odbywają się m.in. sesje szkoleniowe z zakresu budowania pewności siebie, w których wzięło udział 250 uczestniczek. W ramach programów rozwojowych, skierowanych do wszystkich pracowników, firma dba również o to, aby monitorować proporcje kobiet i mężczyzn biorących w nich udział.

W Deloitte działa program “Minimum standard for maternity and parental leave”, który opiera się na czterech filarach.

Pierwszy: meaningful conversations (znaczące rozmowy). Jego celem jest zagwarantowanie przyjaznej atmosfery do zakomunikowania pracodawcy, że się jest w ciąży.

Drugi: evaluation and promotion (oceny i awanse), który zwraca uwagę na to, by przyszłe matki nie były pomijane w awansach. Pomaga im w tym fakt, że podczas pobytu na urlopie macierzyńskim firma zapewnia im – jeśli tylko będą chciały skorzystać – pełny kontakt z firmą i dostęp do prowadzonych szkoleń.

Na tym opiera się trzeci filar polityki – connectivity (pozostawanie w kontakcie). Ma zagwarantować, że kiedy kobieta wróci do pracy, będzie miała rozeznanie, co ważnego z punktu widzenia jej specjalizacji wydarzyło się zarówno w firmie jak i w branży, którą się zajmuje.

Czwarty filar – recurring portfolio (ciągłość projektów) gwarantuje, że po powrocie do pracy matki będą mogły kontynuować pracę na swoich dotychczasowych lub nowych projektach. W firmie działa także program mentoringu rodzicielskiego, skierowany dla rodziców, którzy planują urlop rodzicielski, są w jego trakcie lub wracają do pracy po jego zakończeniu.

Philip Morris przywiązuje wielką wagę do różnorodności już na etapie rekrutacji, a celem firmy jest rekrutacja w proporcjach 50/50 kobiet i mężczyzn. Już w 2017 roku organizacji udało się osiągnąć poziom 48/52. Podmioty zewnętrzne, zajmujące się rekrutacją do Phillip Morris, muszą zagwarantować w każdym projekcie rekrutacyjnym zarówno kandydatów, jak i kandydatki, a na tzw. short listach musi się znajdować minimum jedna kobieta. Bardzo istotną praktyką rekrutacyjną jest także oferowanie minimalnego wynagrodzenia na stanowisku nawet, gdy kandydat/ka ma niższe oczekiwania.

BNP Paribas jako jedną z grup docelowych, do których kieruje swoje działania rekrutacyjne, wymienia mamy powracające na rynek pracy. Bank organizował m.in. dla nich dni otwarte w contact center w Warszawie i Rudzie Śląskiej, żeby mogły zapoznać się ze specyfiką pracy na tym stanowisku, dowiedzieć się jak mogą pogodzić pracę z wychowywaniem dzieci. BNP Paribas dla swoich managerów i pracowników przeprowadziło webinaria pt. „Kultura w Miejscu Pracy”, podczas którego prezentowano sposoby zapobiegania nieprawidłowościom w pracy, takim jak dyskryminacja czy mobbing. Bank wdrożył również projekt „#KOBIETY zmieniające BNP Paribas”, który pomaga wzmocnić role kobiet w organizacji.

Każda z firm, które reprezentują członkowie Klubu DEI Champions ma jasno określone zasady ustalania zarobków już na etapie rekrutacji – najważniejsze są kwalifikacje i doświadczenie.

Podstawowym sposobem niwelowania luki płacowej jest audytowanie i coroczne wyrównywanie wynagrodzeń. Popularnym narzędziem staje się również wielopoziomowa weryfikacja ofert w trakcie zatrudniania pracowników, która pozwala zniwelować ryzyko powstania luk płacowych. W przypadku kobiet w ciąży lub na urlopach macierzyńskich, firmy oferują im takie same podwyżki lub premie jak pozostałym pracownikom. Dzięki temu kobiety wracając do pracy, są na tym samym poziomie finansowym, jak pozostali pracownicy.

Philip Morris Polska pod koniec 2018 roku został uhonorowany prestiżowym Certyfikatem Równych Płac, potwierdzającym, że firma wynagradza kobiety i mężczyzn jednakowo, a wkład i wysiłki pracowników w działalność biznesową i rozwój firmy cenione są niezależnie od płci. Certyfikat Równych Płac (ang. Equal Salary Certification) przyznawany jest przez Equal Salary Foundation, niezależną organizację non-profit z siedzibą w Szwajcarii. Certyfikacja odbywa się na podstawie wytycznych Organizacji Narodów Zjednoczonych (projekt Global Compact) i jest uznawana przez Komisję Europejską. Procedura certyfikacji obejmuje analizę statystyczną danych dotyczących wynagrodzeń oraz szczegółowy audyt, przeprowadzany przez firmę doradczą PwC, oceniający zaangażowanie kierownictwa firmy w równe wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn, integrację zasad i praktyk równego wynagrodzenia w ramach procesów i polityk HR, a także postrzeganie praktyk HR firmy przez pracowników.

Citi Handlowy od kilku lat rewiduje wynagrodzenia swoich pracowników zgodnie z przyjętą zasadą „Wynagrodzenie nie ma płci. Wynagradzamy za kompetencje”.

Bank BNP Paribas corocznie w ramach realizacji programu podwyżkowego wyodrębnia fundusz przeznaczony na niwelowanie luki płacowej.

Brak różnicy wynagrodzeń wpływa na pracowników i organizację

  • Umożliwia równy rozwój pracowników.
  • Buduje poczucie sprawiedliwego traktowania.
  • Daje poczucie satysfakcji i spełnienia zawodowego.
  • Zwiększa atrakcyjność firmy dla pracowników oraz konkurencyjność firmy na swoim rynku.
  • Motywuje kobiety do aktywizacji zawodowej

Fora dyskusyjne, w tym konferencje i panele biznesowe, stanowią platformę wymiany doświadczeń, a także różnych perspektyw. Brak różnorodności ogranicza jakość rozmowy. Niestety wciąż obserwujemy niską reprezentację kobiet ekspertek w przestrzeni publicznej, mediach, jak również w roli prelegentek podczas strategicznych konferencji gospodarczych. Często kobietom trudno wejść do męskiego grona specjalistów, gdyż są rzadziej zapraszane do zabierania głosu w dziedzinach postrzeganych stereotypowo jako męskie, np. polityka, ekonomia, giełda, rynek, czy motoryzacja. Zwiększenie reprezentacji kobiet w dyskusji publicznej podniesie jej jakość merytoryczną, wpłynie na różnorodność dyskusji, a ponadto będzie zachętą dla innych kobiet do zabierania głosu w ważnych dyskusjach biznesowych.

Przemek Gdański, Prezes BNP Paribas Bank Polska dwa razy skutecznie namówił organizatorów kongresów bankowych do zaproszenia ekspertek na te wydarzenia. Udało się to również Mastercard w Polsce – firma dwukrotnie z sukcesem interweniowała w sprawie zaproszenia kobiet do paneli dyskusyjnych. Firma Deloitte wprowadziła zasadę także w odwrotną stronę – podczas panelu Klubu SheXO – do żeńskiego grona specjalistek zaproszeni zostają mężczyźni, aby zachować różnorodność perspektyw i dyskusji. Ważną praktyką jest również prowadzenie szkoleń z autoprezentacji i budowania własnej marki, takich jak „Women Leadership Network” prowadzonych w firmie Mastercard. Oprócz warsztatów, firmy zachęcają swoje specjalistki do brania udziału w biznesowych konferencjach. Ważnym elementem, który wspiera kobiety w Citi Handlowym, pozostaje także inicjatywa pracownicza CitiWomen. To oddolny ruch, który ma na celu wyłapywać kobiety zainteresowane realizacją kariery i poznawać ich potrzeby, by potem wspierać je przez cały rok przez działania szkoleniowe, edukacyjne, inspirujące spotkania, zewnętrzne programy mentoringowe etc. Co ważne, działania CitiWomen wspierane są również przez członków zarządu.

Działania podjęte przez członków Klubu DEI Champions, które mogą wdrożyć również inne firmy, a prowadzą do wielu pozytywnych zmian:

  • Promowanie kobiet-ekspertek w świecie biznesu ze wskazaniem, że w każdej dyskusji liczą się przede wszystkim kwalifikacje oraz doświadczenie.
  • Zachowanie różnorodności w dyskusji biznesowej.
  • Wzmacnianie pewności siebie i podnoszenie umiejętności autoprezentacji wśród kobiet pracujących w środowiskach postrzeganych jako typowo męskie.

Zauważając potencjał tego narzędzia członkowie Klubu DEI Champions wraz postanowili pokazać, w jaki sposób wykorzystać Żywą Bibliotekę jako sposób na walkę z nieuświadomionymi uprzedzeniami oraz dyskryminacją w polskich firmach.

Żywa Biblioteka to interaktywne wydarzenie, w którym ludzie pełnią rolę „książek” i są dostępni do rozmów i dyskusji z innymi uczestnikami – „Czytelnikami”. W żywej bibliotece „Czytelnicy” mają możliwość wyboru „Książki” spośród różnorodnych tematów i doświadczeń reprezentowanych przez ludzi. „Książki” to zazwyczaj osoby, które mają unikalne perspektywy, np. osoby z niepełnosprawnościami, imigrantów, członków mniejszości etnicznych, osób ze społeczności LGBT+ czy osób nieneuronormatywnych. „Czytelnicy” mogą bezpośrednio rozmawiać z „Książkami”, zadawać pytania, dowiadywać się o ich doświadczeniach i perspektywach. Spotkanie z osobą, pełniącym rolę „Książki” inicjuje dialog między ludźmi różnymi od siebie oraz pozwala budować zrozumienie dla inności, jednocześnie redukując niechęć, wobec tego, co obce.

Celami Żywej Biblioteki m.in. są:

  • przekraczanie barier i tworzenie przestrzeni do znalezienia porozumienia,
  • wspieranie postaw otwartości, empatii, akceptacji i tolerancji wobec innych,
  • działanie na rzecz poszanowania praw człowieka i niwelowanie wykluczeń,
  • wymiana wiedzy i doświadczenia grup osób narażonych na dyskryminację lub skrzywdzonych stereotypami i uprzedzeniami.

Dlaczego to takie ważne?

  • W Polsce niecałe 30% osób z niesprawnościami ma pracę. W innych krajach UE aktywnych zawodowo jest 48%. Podobnie rzecz się ma z osobami neuroatypowymi – wskaźnik zatrudnienia takich osób w Polsce nie przekracza 1%.
  • Ponad 25% ankietowanych uważa, że pracownicy wolą mieć w zarządzie mężczyznę jako przełożonego, a 42% panów uczestniczących w badaniu uważa, że kobiety nie są w stanie godzić funkcji w zarządzie z rolą domową.
  • Przychody firm z bardziej zróżnicowaną siłą roboczą są wyższe o 19% od konkurencji zatrudniającej grupy jednorodne.
  • Podejmowanie decyzji przez różnorodne zespoły oszczędza 87% czasu w stosunku do decyzji podejmowanych indywidualnie.
  • 85% dyrektorów zarządzających zgadza się, że wprowadzenie zróżnicowanego środowiska pracy poprawiło wynik finansowy.
  • Różnorodne firmy są o 70% bardziej skłonne do osiągania sukcesów na nowym rynku.