Choć wszyscy eksper_i są zgodn_, że promowanie DEI może poprawić wyniki finansowe oraz innowacyjność firmy, zwiększyć zaangażowanie pracowników i przyczynić się do lepszego funkcjonowania zespołów, wciąż tylko niewielki procent przedsiębiorstw podejmuje realne kroki w tym kierunku. Od czego zacząć wprowadzanie polityki DEI w swojej organizacji?
Powołanie dedykowanego stanowiska ds. zarządzania różnorodnością
Pierwszym krokiem, który organizacja powinna podjąć, jest stworzenie stanowiska dedykowanego zarządzaniu różnorodnością. Osoba na tym stanowisku pełni rolę lidera, który nie tylko koordynuje działania DEI, ale również inicjuje zmiany w kulturze organizacyjnej. Specjalist_ ds. DEI staje się ambasador_ idei równości i włączania, dba o przestrzeganie zasad i standardów oraz edukuje pracowników w tym zakresie.
To stanowisko powinno mieć odpowiednią autonomię i wsparcie zarządu, aby skutecznie wprowadzać realne zmiany. Wybór odpowiedniej osoby jest kluczowy. Musi to być lider_ posiadający zarówno kompetencje z zakresu HR i zarządzania, jak i głęboką wiedzę oraz wrażliwość społeczną w kwestiach związanych z różnorodnością i inkluzywnością.
Włączenie DEI do strategii biznesowej
Kolejnym z kluczowych kroków jest integracja polityk DEI z ogólną strategią biznesową organizacji. DEI nie powinno funkcjonować w oderwaniu od celów strategicznych firmy, ale raczej być ich integralną częścią. Oznacza to, że cele związane z różnorodnością i włączaniem muszą być jasno zdefiniowane i wspierane przez kierownictwo na każdym szczeblu. Strategia biznesowa powinna zakładać m.in. zwiększenie reprezentacji różnych grup społecznych, przeciwdziałanie dyskryminacji, a także promocję wartości związanych z inkluzywnością.
W praktyce oznacza to, że organizacja może ustanowić mierzalne cele dotyczące różnorodności wśród pracowników. Jest to np. zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych czy zwiększenie reprezentacji mniejszości etnicznych. Takie podejście zapewnia, że DEI jest nie tylko dodatkiem, ale pełnoprawnym elementem długoterminowego planu firmy.
PRZECZYTAJ TEŻ: 9 pytań, które musi sobie zadać lider dbający o DEI
Powstanie pierwszej sieci pracowniczej
Ważnym krokiem milowym jest stworzenie pierwszej sieci pracowniczej. Tego rodzaju grupy wspierają różnorodność. Są przestrzenią, w której mogą dzielić się swoimi doświadczeniami, wspierać się nawzajem i działać na rzecz zmian wewnątrz firmy.
Pierwsza sieć pracownicza może powstać w oparciu o wspólne doświadczenia czy tożsamość. Są to np. sieć kobiet, osób LGBTQ+, osób o różnym pochodzeniu etnicznym. Sieci pozwalają nie tylko na budowanie więzi między pracownikami, ale również stanowią platformę do dialogu. Pozwalają zgłaszać potrzeby w zakresie dalszego rozwoju inicjatyw DEI. Są też cennym źródłem informacji dla zarządu. Sygnalizują potrzeby poszczególnych grup i dostarczają wiedzy o wyzwaniach, z jakimi się borykają.
Podjęcie decyzji o używaniu feminatywów czy języka inkluzywnego
Jednym z symbolicznych, ale niezwykle ważnych kroków jest wprowadzenie języka inkluzywnego oraz feminatywów w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej. Język maogromne znaczenie wkształtowaniu kultury organizacyjnej, dlatego dbałość o włączanie na poziomie słów jest istotna.
Feminatywy, czyli żeńskie formy nazw zawodów i stanowisk, nie tylko zacierają historyczne różnice w postrzeganiu roli kobiet w organizacji, ale również wpływają na poczucie przynależności i akceptacji w miejscu pracy. Warto zwrócić również uwagę na eliminowanie z komunikacji słów i zwrotów, które mogą mieć wykluczający charakter wobec innych grup, np. osób niebinarnych. Polityka języka inkluzywnego to ważny krok w dążeniu do budowania kultury równościowej.
Regularne szkolenia i warsztaty dla pracowników
Jednym z istotnych elementów wdrażania polityk DEI jest regularne przeprowadzanie szkoleń i warsztatów. Nie dla wybranych, a dla wszystkich osób zatrudnionych w organizacji, w tym kadry zarządzającej. Celem takich programów jest zwiększenie świadomości na temat różnorodności, eliminowanie uprzedzeń i promowanie otwartości na odmienność. Ważne, aby szkolenia były dostosowane do specyficznych wyzwań, z jakimi zmaga się organizacja. Oraz by były prowadzone w interaktywny sposób, angażując osoby uczestniczące w dyskusje i ćwiczenia praktyczne.
Wprowadzenie polityk DEI w organizacji wymaga czasu, planowania i zaangażowania, ale od czegoś trzeba zacząć. Stworzenia dedykowanego stanowiska ds. różnorodności i włączania to pierwszy krok do sukcesu. Kolejne etapy, takie jak integracja DEI ze strategią biznesową, rozwój sieci pracowniczych oraz używanie języka inkluzywnego, tworzą silny fundament, na którym można budować otwartą, świadomą i równościową organizację.
Dzięki tym działaniom organizacja nie tylko staje się bardziej przyjazna dla pracowników, ale również buduje swoją reputację jako firma, która w praktyce realizuje wartości z zakresu różnorodności, równości i inkluzywności.