Olga Kozierowska: Szacuje się, że 20% wszystkich ludzi na świecie to właśnie ludzie neuroróżnorodni. 25% dyrektorów generalnych w USA ma dysleksję, ale niechętnie o tym mówią. Dwie z nas tutaj są neuroatypowe, a jedna z nas ma takie osoby w rodzinie. Co to w takim razie w ogóle oznacza? Że jesteśmy inni, gorsi? Należy się nas bać? A może odwrotnie – warto nas włączyć i jednak wykorzystać pozytywnie?
Ela Bonda: Nas jest dużo, bardzo dużo. Chociaż nie lubię tego podziału na „my” i „wy”, bo nie jest on do końca potrzebny. Za to potrzebna jest edukacja – i neuroatypowych i tzw. „normalsów”, ale jeszcze raz – bardzo nie chciałabym nas dzielić.
Olga: Inność wzbudza w opór…
Ela: Myślę, że wzbudza też strach. I w przypadku osób neuroatypowych te strachy też się pojawiają, począwszy od bardzo szlachetnych strachów – jak rozmawiać, żeby nie skrzywdzić, nie urazić, nie sprawić bólu, po takie skrajne – kompletne niezrozumienia tematu, gdzie postrzega się nas jako osoby chore psychicznie. A to są zaburzenia, nie choroby psychiczne.
Edyta Wojtkiewicz: Myślę, że to wynika z braku edukacji i z braku wiedzy. Boimy się nieznanego i to jest kluczowe. Ja też nie chciałabym tych podziałów, bo dla mnie na przykład jest to po prostu inny sposób postrzegania świata.
Żyjemy w świecie stereotypów i to dotyczy wielu grup – kobiet, mężczyzn, ludzi z niepełnosprawnościami i ludzi neuroatypowych. Jako przedstawicielka osób z ADHD pierwsze co zawsze słyszę to: „A, to ty nie kończysz projektów…”. Mówię więc wtedy, że jest to tylko jedno z obliczspektrum ADHD, a ja wręcz uważam, że moją najmocniejszą stroną jest właśnie kończenie projektów. Jak już zdecyduję się zacząć, to kończę.
Olga: Jak można walczyć z tymi stereotypami, że np. neuroróżnorodni mają inną jakość pracy?
Edyta: Myślę, że szufladkujemy, żeby się ochronić. Mówimy: ADHD-owcy nie kończą projektu, bo tak jest nam prościej zrozumieć. Osoba z autyzmem nie rozmawia, nie patrzy w oczy i kiwa się. Ludzie, żeby poukładać sobie ten świat, niesprawiedliwie szufladkują. Dlatego ta edukacja jest tak potrzebna – edukacja społeczna, w firmach, w rodzinach i w szkołach, by nasza świadomość wzrastała.
Olga: To jak mogą temu zaradzić korporacje i duże firmy?
Ela: Jest takie słowo, które chyba powoli wchodzi do mainstreamu, choć chciałabym, żeby weszło dużo szybciej i skuteczniej – to intersekcjonalność. A to jest właśnie o tym, że my się po prostu wszyscy od siebie różnimy. To nie jest tak, że jesteśmy w grupie kobiet, w grupie osób neuroatypowych, w grupie społeczności LGBT+. Każdy z nas ma różne charakterystyki i ta intersekcjonalność to jest moment, kiedy zaczynamy doświadczać tej różnorodności w każdym aspekcie. Byłoby super, gdybyśmy nie izolowali jednej, drugiej czy czwartej cechy i nie dzielili na „my” i „wy”, tylko patrzyli na całość.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Depresja. Jak wspierać pracowników nią dotkniętych?
A odpowiadając na Twoje pytanie to tak, edukacja jest kluczem i pierwszym krokiem. Wyobrażam sobie, że już dzieciaki są uczone o tym, co to jest neuroatypowość, z czym to się je, że takie osoby mogą być wśród nich. Na razie jednak próbujemy w najróżniejsze sposoby łatać braki wiedzy. Mamy – w NatWest – od niedawna silnie działającą odnogę sieci Enable, która mówi o różnego rodzaju niepełnosprawnościach. Zajmujemy się również neuroatypowością, bo neuroróżnorodność dotyczy nas wszystkich. Poza ogromnym szeregiem rzeczy, które osoby w sieci zrobiły, najwspanialsza dla mnie jest grupa samorzeczników, która wzajemnie się wspiera. Np. Ania w każdą środę ma otwartego Zooma i każdy możne sobie z nią porozmawiać na temat ADHD, z którym żyje na co dzień. I coraz więcej osób głośno mówi: Tak, mam spektrum SD, tak, mam ADHD.
Olga: Edyto, a jak to wygląda w waszej firmie? Jakie macie dobre praktyki?
U nas – w AstraZeneca – działają 4 sieci pracownicze, więc ta przestrzeń została dana pracownikom. Mamy grupę Pride skoncentrowaną na osobach LGBT+, mamy grupę Think, która skupia osoby neuroróżnorodne. Jest też Around the World, bo jest zróżnicowanie kulturowe i AZ Inspire. Naprawdę bardzo dużo inicjatyw wychodzi z tych grup, które są finansowane przez firmę. Mieliśmy też w ramach naszego Neurodiversity Week inicjatywę Żywej Biblioteki. Oprócz takich oddolnych inicjatyw, dajemy też dużo przestrzeni do edukacji. Mamy kilka cyklicznych warsztatów, np. na temat dysleksji, dla pracowników, dla liderów, dla rodziców. Również w onbording ta neuroróżnorodność jest wpisana jako stały element.
Olga: A co myślicie o stwierdzeniu, że sprawiedliwie nie znaczy po równo? Jakieś 10 lat temu, gdy korporacje myśląc o różnorodności, myślały o płci i kobiety tworzyły w firmach networki, a wtedy przychodzili panowie i mówili: „Im dajecie, a nam nie”. I zaczynała się dyskusja: „A co chcecie, to my wam damy?”, „Ale my nic nie potrzebujemy”. I mam takie poczucie, że pośpiech, w którym funkcjonujemy jest przeciwnikiem empatii. Żeby widzieć więcej, być bardziej uważnym wobec innych ludzi, bardziej otwartym to niezbędna jest empatia i inteligencja emocjonalna. To dzisiaj jest największym wyzwaniem dla wielkiego ciała, którym jest duża organizacja zatrudniająca wielu pracowników, gdzie koniec końców chodzi o zysk.
Edyta: Myślę, że jest coraz większe zrozumienie, dlatego też typ lidera czy rola lidera się zmienia. Już nie ma osoby dyktującej, co ma być zrobione, tylko jest osoba lidera współpracującego. I rzeczywiście zgadzam się, empatia jest dosyć ważna i ja też chcę, żebyśmy patrzyli na pracownika nie jako pracownika, który ma przynieść zysk, ale na człowieka, który z nami pracuje. De facto ja spędzam w pracy więcej czasu z moim zespołem niż w domu.
Olga: A bardziej zadowolona przyniesiesz większy zysk – też bym na to w taki sposób popatrzyła. Zatem sprawiedliwie nie znaczy po równo, czyli jak?
Ela: Sprawiedliwie to znaczy wyrównać szansę, po prostu. To nie jest po równo, bo każdy z nas jest różny i ma różne potrzeby.