Miejsce pracy przyjazne rodzicom, czyli miejsce pracy XXI wieku

W tej firmie elastyczność nie jest przywilejem – to fundament kultury organizacyjnej. Standard Chartered Polska udowadnia, że nowoczesne środowisko pracy potrafi realnie wspierać różnorodne modele rodzinne, ułatwiać codzienność rodziców i zwiększać zaangażowanie także wśród ojców. O wyzwaniach, przełomowych rozwiązaniach i przyszłości inkluzyjnych benefitów rozmawiamy z Anną Urbańską i Anną Jarczewską ze Standard Chartered, firmy, która zdobyła nagrodę w Konkursie Sukces Pisany Szminką w kategorii Miejsce Pracy Przyjazne Rodzicom.

Jakie konkretne wyzwania ze strony pracowników – rodziców były dla Waszej firmy impulsem do wprowadzenia obecnych rozwiązań wspierających łączenie życia zawodowego i rodzinnego, by tworzyć miejsce pracy przyjazne rodzicom?

Anna Jarczewska: W wielu rodzinach trudności ze zorganizowaniem opieki dla dziecka na co dzień, a także podczas ferii czy wakacji, oznaczają konieczność angażowania dziadków, opiekunów, niani. To często odbija się na relacjach rodzinnych, możliwościach współdzielenia opieki między rodzicami.

Anna Urbańska: Kolejna istotna kwestia to ogromna różnorodność wśród naszych pracowników. Również, jeśli chodzi o modele rodzin, w jakich żyją. Są to małżeństwa i związki nieformalne, rodzice samodzielnie wychowujący dzieci czy związki jednopłciowe. Mając tak zróżnicowaną grupę pracowników, chcieliśmy szukać rozwiązań, które będą korzystne dla jak największej liczby z nich. Bo nowoczesne firmy nie mogą rezygnować z potencjału i talentu pracowników z dziećmi.

Które z wdrożonych przez Państwa rozwiązań uznajecie za najbardziej przełomowe? Co sprawiło, że właśnie te działania przyniosły realną zmianę w codziennym funkcjonowaniu pracowników i ich rodzin?

AU: Możliwość pracy zdalnej i elastyczny czas pracy, które zyskały popularność w trakcie pandemii, całkowicie zmieniły zasady gry. I choć dziś wiele firm decyduje się ograniczać lub wygaszać takie programy, w Standard Chartered elastyczność pozostaje fundamentem naszej kultury i oferty dla pracownika. Hybrydowy model pracy jest dostępny dla każdej osoby, której stanowisko pozwala na taką organizację. Nie tylko dla grup wyszczególnionych w kodeksie pracy. W naszym polskim centrum w ten sposób pracuje ponad 90% zatrudnionych.

Nie narzucamy odgórnie sztywnej liczby dni, jaką każda osoba musi przepracować z biura. Te indywidualne ustalenia zostawiamy pracownikom i ich przełożonym, którzy najlepiej wiedzą, jak zorganizować pracę zespołu. Ważne jest, aby regularnie wracać do tych ustaleń, sprawdzać, czy dalej są one właściwe dla obu stron. Pracownicy mogą modyfikować swoje plany, gdy zmienia się ich sytuacja życiowa. Często właśnie wtedy, gdy w ich rodzinie pojawia się dziecko lub z jakiegoś powodu wymaga większej opieki.

AJ: Elastyczność naszych rozwiązań znajduje odzwierciedlenie również w ofercie benefitów kierowanych do rodziców i rodzin. Ubezpieczenia medyczne i na życie pozwalają na dołączenie do nich dziecka czy partnera. Przy czym nie tworzymy sztywnej definicji partnera, co pozwala na korzystanie z benefitów osobom w związkach jednopłciowych. Wprowadziliśmy również pakiet Senior, pozwalający na wykupienie ubezpieczenia medycznego dla rodziców pracowników. Pracownicy mogą samodzielnie decydować o tym, jaki zakres usług jest dla nich najlepszy i z czego chcą korzystać, dopasowując ofertę do swoich potrzeb.

Każda osoba zatrudniona w Standard Chartered w Polsce może skorzystać z 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku, niezależnie od stażu pracy. To więcej niż przewidziane przez prawo pracy 20 dni rocznie dla osób ze stażem pracy do 10 lat. Jest to szczególnie ważne udogodnienie dla pracowników z dziećmi w wieku szkolnym, które pozwala wydłużyć plany urlopowe w okresie ferii oraz wakacji.

PRZECZYTAJ TEŻ: Znamy laureatki i laureatów XVI edycji konkursu Sukces Pisany Szminką!

Jakie mechanizmy i działania pomagają zachęcać ojców do korzystania z przysługujących im praw rodzicielskich? Czy zauważacie wzrost zaangażowania ojców w opiekę nad dziećmi dzięki tym rozwiązaniom?

AJ: Większość naszych programów kierujemy do wszystkich rodziców, niezależnie od tego, czy są ojcem czy matką. Aktywnie zachęcamy jednak ojców do korzystania z przysługujących im praw czy urlopów poprzez działania edukacyjne, na przykład spotkania z ekspertami, podczas których mogą dowiedzieć się więcej o korzyściach płynących z współdzielenia opieki i budowaniu silnych więzi z dzieckiem. Ojcowie w naszej organizacji chętnie korzystają z akcji kierowanych do rodzin. Przyprowadzają swoje pociechy na cykliczne wydarzenia, takie jak piknik rodzinny, dzień dziecka czy mikołajki i aktywnie uczestniczą we wszystkich atrakcjach. Widzimy też, że nasze działania przekładają się na liczbę ojców korzystających z przysługujących im praw. Na przykład, między 2022 a 2023 liczba mężczyzn, która skorzystała z urlopu ojcowskiego niemal się podwoiła. Rośnie też odsetek mężczyzn w liczbie ogółem branych zwolnień na chore dziecko.

Elastyczność to dziś słowo-klucz w politykach prorodzinnych. Jak w Waszej organizacji funkcjonują elastyczne modele pracy i w jaki sposób dbacie, by nie odbijały się one na rozwoju zawodowym pracowników?

AU: Elastyczność to fundament, na którym budujemy rozwiązania wspierające rodziców i rodziny. Pracownicy mogą wspólnie z przełożonym kształtować swój czas pracy, decydując o godzinach rozpoczęcia i zakończenia. Oraz czy będą pracować z naszego biura w Warszawie czy z domu, a może z zagranicy przez określoną liczbę dni w roku. Wiemy jednak, że nie możemy pozostawić pracowników samych sobie, bez regularnej komunikacji oraz wsparcia ich codziennej pracy, a także możliwości rozwoju. Tutaj kluczową rolę pełnią managerowie, którzy dbają o to, aby pracownicy, którzy działają w sposób hybrydowy, byli włączani w prace zespołu. Aby ta współpraca przebiegała w sposób płynny. Managerowie są również niezwykle istotni w okresie ponownego onboardingu, kiedy pracownik wraca do firmy po urlopie związanym z rodzicielstwem. Ich wsparcie jest nieocenione, aby każdy dobrze odnalazł się w nowej rzeczywistości po powrocie.

AJ: Spotkania twarzą w twarz bywają najskuteczniejszym sposobem na to, aby wymieniać się doświadczeniami, uczyć się czegoś nowego. Dlatego nie zakładamy, że praca w 100% zdalna jest najlepszym rozwiązaniem dla wszystkich. Wspieramy koleżanki i kolegów w skutecznym organizowaniu pracy w taki sposób, aby spotykali się w biurze, gdy jest to najbardziej wartościowe. Na przykład podczas prac koncepcyjnych, burzy mózgów, spotkaniach team buildingowych. A korzystali z pracy zdalnej, gdy wykonują zadania wymagające indywidualnego skupienia. Mają również swobodę korzystania z dostępnych online, 24/7 platform szkoleniowych i kursów podnoszących ich umiejętności.

W jaki sposób mierzycie skuteczność i efektywność działań wspierających pracowników-rodziców? Czy pojawiły się dane, które zaskoczyły Was pozytywnie?

AJ: Co roku przeprowadzamy ankietę opinii wśród pracowników. Jedno z pytań dotyczy tego, na ile są w stanie dopasować swój plan pracy do prywatnych potrzeb. W 2024 roku 92% osób wypowiedziało się na ten temat pozytywnie. 88% pracowników uznało, że może zachować balans między życiem zawodowym i prywatnym. Pokazuje to nam, że decyzja o utrzymaniu elastycznych rozwiązań była trafna i korzystnie wpływa na zadowolenie z pracy oraz wyższą retencję pracowników.

Pytamy również uczestników aktywności kierowanych do rodzin o ich feedback – w sposób formalny poprzez ankiety i nieformalnie, słuchając opinii. Każdy taki głos jest cenny, bo pokazuje, co jeszcze możemy zrobić lepiej. Dzięki temu udoskonaliliśmy na przykład program półkolonii letnich i zimowych, aby mogły w nim brać udział młodsze oraz anglojęzyczne dzieci, a także te ze spektrum autyzmu poprzez zaangażowanie nauczyciela wspomagającego. Zainteresowanie poszczególnymi akcjami mierzymy również, rejestrując liczbę uczestników. Gdy widzimy, że dana inicjatywa cieszy się dużą frekwencją, działamy, aby ją utrzymać. Jeśli coś się nie uda, przyjmujemy to jako cenną lekcję i szukamy innych rozwiązań.

Jakie wyzwania jeszcze przed Wami? Jakie obszary wsparcia rodzin chcielibyście rozwijać w najbliższych latach?

AU: Naszym głównym celem na kolejne lata pozostaje utrzymanie oferowanych rozwiązań na dotychczasowym poziomie. A także usprawnienie elementów wymagających zmian z uwzględnieniem feedbacku od pracowników.

Na ostatniej prostej są działania zespołu projektowego, który pracuje nad stworzeniem specjalnego przewodnika na temat urlopów związanych z rodzicielstwem. Będzie uwzględniał ubezpieczenia społeczne, zasiłki oraz aspekty administracyjno-organizacyjne.

Chcemy tworzyć również nowe rozwiązania, które wspierają nie tylko rodziców z dziećmi, ale rodziny w szerszym zakresie. Już od dwóch lat organizujemy spotkania „Przyprowadź rodzinę do pracy”. Wtedy też nie tylko dzieci, ale również rodzice oraz partnerzy naszych pracowników mogą dowiedzieć się więcej o tym, jak wygląda ich życie zawodowe, w jakim biurze pracują. Chcemy wspierać pracowników na każdym etapie ich życia rodzinnego, nie tylko podczas urlopu rodzicielskiego czy tuż po nim. Możliwość sprawnego łączenia życia zawodowego i rodzinnego to nie dodatek czy benefit. To absolutna podstawa, aby przyciągnąć najlepszych specjalistów.

_________________________________________

***