Luka płacowa to różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach lub wykonujących podobną pracę. Może się różnić się w zależności od metody obliczeń i dobranych kryteriów. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego luka płacowa w Polsce w 2022 roku wyniosła 7,9%.
Propozycje zmian w Kodeksie Pracy
W odpowiedzi na Dyrektywę Unii Europejskiej Polska zobowiązana jest do wdrożenia zmian dotyczących jawności płac w Kodeksie Pracy. Jakie zmiany zostały do tej pory zaproponowane?
Obowiązek raportowania luki płacowej
Pracodawcy będą zobowiązani do monitorowania i raportowania luki płacowej. W przypadku wykazania różnicy na poziomie 5% lub więcej bez obiektywnego uzasadnienia, konieczne będzie przeprowadzenie szczegółowej analizy płac we współpracy z przedstawicielami pracowników i zaproponowanie działań korygujących.
Prawo do informacji o wynagrodzeniach
Pracownicy będą mieli prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o informację dotyczącą ich indywidualnego wynagrodzenia oraz średniego wynagrodzenia osób wykonujących podobną pracę według płci. Nie oznacza to publicznego ujawniania list płac, lecz zapewnienie kontekstu do oceny własnego wynagrodzenia.
PRZECZYTAJ TAKŻE:
Jak zdobyć dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika 50+? Sprawdź!
Obowiązek podawania widełek wynagrodzenia w ofertach pracy
Pracodawcy będą zobligowani do umieszczania informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy. Choć taka praktyka już funkcjonuje na niektórych portalach rekrutacyjnych, nie jest jeszcze standardem prawnym.
„Polska ma czas na implementację nowych regulacji do czerwca 2026 roku. Warto jednak, by pracodawcy zaczęli działania już teraz, ponieważ redukcja luki płacowej to czasochłonny proces, na który trzeba będzie przeznaczyć odpowiednie zasoby i fundusze” – tłumaczy Dominika Jajszczak, działaczka społeczna na rzecz równości na rynku pracy i Członkini Zarządu Fundacji WłączeniPlus. W pierwszej kolejności konieczność raportowania obejmie pracodawców zatrudniających powyżej 250 osób.
Jak zmniejszać lukę płacową?
Zmniejszenie luki płacowej wymaga wielu działań, gdzie punktem wyjściowym będzie stworzenie przejrzystej struktury wynagrodzeń i stanowisk, a także zbadanie wysokości luki płacowej.
„Nie robiąc odpowiednich audytów poziomu wynagrodzeń w naszej organizacji jesteśmy nieświadomi skali wyzwania, z jakim mamy do czynienia. Na prawdę na polskim rynku jest niewiele dużych firm, które mogą się pochwalić równością płac i zerową bądź znikomą luką płacową płci” – dodaje Dominika Jajszczak.
Aby niwelować lukę płacową pracodawcy powinni uwzględnianie kobiety na urlopach macierzyńskich w systemie rocznych podwyżek pomimo tego, że nie przebywają fizycznie w pracy. Mogą również wyrównywać wynagrodzenia kobiet po ich powrocie z urlopów macierzyńskich. Bardzo istotnym elementem jest tworzenie budżetów dedykowanych niwelowaniu luki płacowej w planach strategicznych i finansowych organizacji na najbliższe lata. Takie działania i podobne działania są już wdrażane przez wiele firm, w tym firmy członkowskie w Klubie DEI Champions. Pracodawcy zrzeszeni w ramach Klubu dzielą się dobrymi praktykami i wspierają innych przedsiębiorców.
PRZECZYTAJ TAKŻE:
5 skutecznych sposobów, jak niwelować lukę płacową w organizacji
Fatalne skutki luki płacowej
Nierówności płacowe prowadzą do długofalowych konsekwencji, w tym do luki emerytalnej. W Polsce przeciętna emerytura stanowi obecnie około 50% ostatniego wynagrodzenia.
Zjawisko to szczególnie dotyka kobiet, które statystycznie zarabiają mniej i dłużej żyją, co prowadzi do wyższego ryzyka ubóstwa w okresie starości. Już teraz niemal 40% Polaków deklaruje konieczność pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego, a ten odsetek może wzrosnąć w przyszłości.
Zmniejszenie luki płacowej to nie tylko kwestia sprawiedliwości, ale również inwestycja w przyszłość rynku pracy i dobrobyt społeczny. Pracodawcy oraz instytucje publiczne powinny podejmować skoordynowane działania, aby zmniejszyć różnice płacowe i zapewnić równe szanse dla wszystkich.