„Z jednej strony mamy solidne fundamenty w postaci wykształcenia i przedsiębiorczości kobiet, ale z drugiej strony udział kobiet w zarządach wciąż pozostaje znacznie poniżej średniej unijnej.” – tłumaczy Aleksandra Włodarczyk, Współzałożycielka kampanii 30% Club Poland i laureatka konkursu Sukces Pisany Szminką w kategorii Female Champion of Change. Rozmawiamy z nią o tym, jak w dobry i skuteczny sposób wdrożyć w polskich spółkach europejską dyrektywę Women on Boards.
Czy Polska jest gotowa na wprowadzenie parytetów w zarządach? Czy teraz jest odpowiedni na to czas?
Wprowadzenie parytetów we władzach spółek w Polsce to temat, który wywołuje wiele emocji, ale i refleksji. Europejska Dyrektywa Women on Boards wymaga, by do czerwca 2026 r. duże spółki giełdowe zapewniły co najmniej 33 proc. udział niedostatecznie reprezentowanej płci w zarządach i radach nadzorczych, albo 40 proc. w samych radach nadzorczych. Polski ustawodawca poszedł nawet o krok dalej i zaproponował, by wymóg 33 proc. obowiązywał osobno dla każdego z organów, zamiast łącznie dla zarządu i rady nadzorczej.
Projekt ustawy wywołał szeroką dyskusję na temat udziału kobiet we władzach spółek w Polsce…
Niestety argumenty pojawiające się w przestrzeni publicznej wciąż często oparte są o subiektywne odczucia lub anegdotyczne przykłady. Co więcej, Giełda Papierów Wartościowych w Warszawie wyraziła obawę, że spółki mogą napotkać trudności we wdrażaniu takich przepisów, ze względu na „uwarunkowania kulturowe”. Te obawy są jednak bezpodstawne – Polki należą do najbardziej przedsiębiorczych kobiet w Europie. Wykształcenie i doświadczenie wskazują na ich gotowość do pełnienia ról w zarządach i radach nadzorczych, a dla powątpiewających oferuję kubeł zimnej wody w postaci twardych danych.
Polki stanowią znaczącą większość absolwentów studiów wyższych, szczególnie na kierunkach takich jak ekonomia, prawo i zarządzanie. Wysokie wykształcenie przekłada się na udział kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych. Według Eurostatu aż 44% szeroko rozumianej kadry kierowniczej w Polsce to kobiety[1], co plasuje nas na drugim miejscu w UE. Mimo to, na koniec 2023 r. we władzach największych spółek giełdowych kobiety stanowiły tylko 18%, a jedynie 6 z 140 badanych firm miało kobietę na stanowisku prezeski zarządu, według danych 30% Club Poland[2]. Firmy posiadają zatem znaczącą pulę kandydatek na stanowiska na samym szczycie, z której na razie nie korzystają.
Jak to zmienić?
Polska jest gotowa na zmiany, jeśli wprowadzeniu parytetów towarzyszyć będą narzędzia wsparcia i większa świadomość wartości różnorodności w biznesie. Kluczowe jest przekonanie, że parytety to nie tylko wymóg prawny, ale też narzędzie budowania konkurencyjności. Pandemia COVID-19 i inne globalne kryzysy gospodarcze czy konflikty zbrojne pokazały, że różnorodne zespoły pod względem płci, doświadczeń i perspektyw są bardziej odporne na nieprzewidywalne zmiany i lepiej adaptują się do nowych wyzwań.
Badania wskazują, że firmy z różnorodnymi zarządami osiągają wyższe wyniki finansowe i podejmują bardziej zrównoważone decyzje. Różnorodność sprzyja innowacyjności, a różne punkty widzenia mogą prowadzić do bardziej kreatywnych i efektywnych rozwiązań. Parytety mogą stać się katalizatorem transformacji, pomagając spółkom lepiej sprostać wyzwaniom, takim jak digitalizacja, zmiany klimatyczne czy nowe oczekiwania społeczne dotyczące transparentności i odpowiedzialności korporacyjnej.
Pandemia uwidoczniła również nierówności w podziale obowiązków zawodowych i rodzinnych, co wymaga systemowych rozwiązań wspierających równość. Obecny czas to więc odpowiedni moment na symboliczne i praktyczne wzmocnienie roli kobiet w biznesie, również poprzez wprowadzenie parytetów, co pozytywnie wpłynie na społeczeństwo jako całość.
Jakie miałaby Pani porady dla spółek, które te parytety będą wprowadzać? Jak je wdrożyć, jakie są warte naśladowania przykłady dobrych praktyk w tym zakresie?
Spółki planujące wdrożenie parytetów powinny rozpocząć od analizy wyzwań związanych ze zwiększaniem różnorodności. Kluczowe jest opracowanie strategii długoterminowej, obejmującej konkretne cele oraz działania wspierające ich realizację. Ignorowanie połowy dostępnej puli talentów przy obsadzaniu stanowisk kierowniczych obniża jakość rekrutacji i decyzji zarządczych. Dlatego niezbędne jest wprowadzenie przejrzystych kryteriów selekcji, opartych na kwalifikacjach, doświadczeniu i umiejętnościach, co zapewni równy dostęp wszystkim osobom kandydującym.
Warto rozpocząć od sprawdzonych praktyk budujących bardziej zróżnicowane zespoły, takie jak edukacja, kampanie społeczne i szkolenia wewnętrzne, które pomagają eliminować stereotypy płciowe w miejscu pracy. Te bariery wciąż ograniczają możliwości zawodowe kobiet i wymagają aktywnej walki.
Równie ważne jest zapewnienie elastycznych form zatrudnienia, takich jak hybrydowy model pracy, elastyczne godziny czy praca zdalna, które pozwalają zatrudnionym osobom łączyć obowiązki zawodowe i rodzinne. Rozwiązania wspierające rodziców, np. urlopy rodzicielskie czy żłobki przyzakładowe, sprzyjają tworzeniu inkluzywnej kultury korporacyjnej. Korzystają na tym zarówno kobiety, jak i mężczyźni, mogąc równoważyć rozwój zawodowy z życiem rodzinnym. W efekcie pracodawcy zyskują bardziej zmotywowany i zadowolony zespół.
Inspiracją może być „Przewodnik Diversity, Equity & Inclusion” 30% Club Poland, zawierający narzędzia, pomysły i wskazówki dotyczące budowania inkluzywnej kultury organizacyjnej i wyrównywania szans. Przewodnik ten jest uniwersalny, niezależnie od wielkości firmy czy stopnia zaawansowania na drodze do różnorodności.
Wdrożenie parytetów wymaga świadomego, kompleksowego podejścia, łączącego zmiany kulturowe z politykami wspierającymi różnorodność. Dzięki temu spółki nie tylko spełnią wymogi prawne, ale również zbudują bardziej innowacyjne i efektywne zespoły.
Które firmy warto naśladować w tym zakresie? Czy są w Polsce jakieś „role models”?
Choć Polska plasuje się poniżej średniej europejskiej pod względem udziału kobiet w zarządach, mamy firmy, które skutecznie budują równościową kulturę organizacyjną. W poszukiwaniu wzorców warto zwrócić uwagę na laureatów konkursu Diversity, Equity & Inclusion, zorganizowanego w 2023 roku przez 30% Club Poland. Nagrodzone firmy wyróżniły się konkretnymi działaniami na rzecz różnorodności i włączania, które mogą inspirować innych.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Parytety. Pozytywny kierunek w biznesie czy kreowanie frustrującej fikcji?
Dla przykładu, Ikea została nagrodzona za świetny urlop ojcowski, który promuje równość w rodzicielstwie i oferuje wsparcie dla różnych grup pracowników. CD Projekt RED otrzymał nagrodę za pionierski na polskim rynku urlop menstruacyjny, który przyczynił się do stworzenia przyjaznego i elastycznego środowiska pracy, wspierającego potrzeby związane z menstruacją i promującego akceptację różnic biologicznych. BASF Polska został laureatem konkursu dzięki fantastycznej kampanii społecznej „Chemia jest kobietą”, która ukazywała sukcesy kobiet w branży chemicznej i aktywnie zwalczała szkodliwe stereotypy w tym dotychczas zdominowanym przez mężczyzn sektorze.
Z regularnych badań 30% Club Poland również wynika, że kobiety wciąż stanowią mniejszość we władzach spółek w Polsce, ale są firmy, które mogą służyć za wzór w promowaniu różnorodności. Pozytywnym przykładem może być sektor bankowy, który co roku góruje nad innymi branżami. ING Bank Śląski, w którym pracuję, od lat z powodzeniem osiąga równy udział kobiet i mężczyzn w zarządzie, jednocześnie raportując dobre wyniki finansowe.
Jak wypadamy na tle Europy w zakresie parytetów w zarządach?
Z jednej strony mamy solidne fundamenty w postaci wykształcenia i przedsiębiorczości kobiet, ale z drugiej strony udział kobiet w zarządach wciąż pozostaje znacznie poniżej średniej unijnej.
Różnice między Polską a liderami europejskimi wynikają w dużej mierze z podejścia do regulacji prawnych. W krajach takich jak Francja, Belgia czy Włochy obowiązują twarde kwoty dla udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych, co znacząco przyspieszyło procesy zwiększania różnorodności. Tymczasem w Polsce, mimo rosnącej świadomości i presji ze strony instytucji unijnych, dotychczas funkcjonowały jedynie miękkie rekomendacje, które nie przekładały się na satysfakcjonujące rezultaty. Dlatego dobre i skuteczne wdrożenie europejskiej dyrektywy Women on Boards ma kluczowe znaczenie dla wsparcia kobiet w biznesie.
Czy wprowadzane zmiany to dobry kierunek?
Tak, wprowadzanie parytetów to zdecydowanie krok w dobrym kierunku. Różnorodność w zarządach przyczynia się do lepszego podejmowania decyzji, wzrostu innowacyjności i efektywności biznesowej. Ważne jest jednak, aby zmiany te były wspierane przez całą organizację, a nie traktowane jako formalny wymóg oraz żeby były wdrażane jako strategia długoterminowa z jasno wyznaczonymi celami. Właściwie wdrożone parytety mogą przynieść korzyści nie tylko kobietom, ale również całemu światu biznesu.
Aleksandra Włodarczyk jest (od)ważnym głosem w kwestii równość płci na rynku pracy. To wizjonerka, która zamiast adaptować się do najnowszych trendów w biznesie, sama je tworzy i inicjuje ważne społecznie zmiany. Współzałożycielka kampanii 30% Club Poland. Pełniła rolę jej Koordynatorki i Członkini Komitetu Sterującego kampanią 30% Club Poland. Współtworzyła profrekwencyjną kampanię edukacyjną „Kobiety na Wybory”. Laureatka nagrody Female Champion of Change XV edycji konkursu Sukces Pisany Szminką. Zawodowo specjalistka w zakresie rynków finansowych z szerokim doświadczeniem w bankowości inwestycyjnej.
XVI edycja konkursu Sukces Pisany Szminką rozpoczęta!
Od 16 lat konkurs Sukces Pisany Szminką nagradza przedsiębiorczynie, aktywistki, działaczki społeczne, edukatorki, a także liderki i liderów oraz organizacje, które odważnie kształtują przyszłość, walcząc o równość, różnorodność i włączenie. To wyróżnienie dla ludzi zmieniających świat na lepsze. Do konkursu można zgłosić własną kandydaturę, a także nominować przedsiębiorczynię lub organizację, którą chcielibyśmy wyróżnić, wypełniając formularz online na stronie www.konkurs.sukcespisanyszminka.pl w jednej z pięciu kategorii otwartych: Biznes Roku: przychód powyżej 10 mln złotych, Biznes Roku: przychód poniżej 10 mln złotych, Start-up Roku, Mikrobiznes, Liderka w Nowych Technologiach, Przedsiębiorcza Cudzoziemka oraz Miejsce Pracy Przyjazne Rodzicom. Nominacje przyjmowane będą do 31 grudnia br., a zgłoszenia konkursowe do 20 stycznia 2025.
Organizator konkursu: Fundacja WłączeniPlus
Partner strategiczny: Mastercard
Partner merytoryczny: PwC
Partnerzy kategorii: Altkom Akademia, Autopay, Blik, BNP Paribas, DPD Polska, Google Cloud, home.pl, Isla, Lidl, L’Oréal, Orange
Partnerzy konkursu: Vital Voices, Perspektywy Women in Tech
Patronat Honorowy Konkursu: Prezydent Miasta Stołecznego Warszawy
Patroni medialni: TVN Discovery, WP, Twój Styl, Trójka Polskie Radio, Radio Kolor, MamStartup, Focus, Chip, Brief, Strona Kobiet Polska Press.
Bibliografia:
[1] Eurostat (2020), https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/edn-20210305-2
[2] 30% Club Poland (2023), https://30percentclub.org/udzial-kobiet-we-wladzach-2023/