Różnorodność w miejscu pracy od lat znajduje się w centrum zainteresowania organizacji, które chcą budować bardziej inkluzywne i innowacyjne zespoły. Jednak wiele firm wciąż traktuje ten temat powierzchownie, skupiając się głównie na spełnianiu formalnych wymogów lub osiąganiu parytetów. Tymczasem prawdziwa różnorodność wymaga zmiany mentalności i zrozumienia, że liczby są tylko punktem wyjścia, a nie celem samym w sobie. Jest to niestety jednak również doskonały materiał do budowania marki, więc taki jak kiedyś wartości, tak teraz kwestie inkluzywności trafiają na ścianę.
Dlaczego parytety to za mało?
Działania skupiające się wyłącznie na parytetach liczbowych mogą prowadzić do niezamierzonych skutków. Przykładowo, zatrudnianie na zasadzie „musimy wypełnić określony procent” często wywołuje frustrację w zespole, a osoby awansowane w ten sposób mogą czuć się niedoceniane za swoje rzeczywiste kompetencje. Równość nie polega na tym, by zrealizować jakiś cel, który będzie dobrze wyglądał w raportach i statystykach. Często słyszę – lepsze to niż nic, jednak bez pracy nad zmianą myślenia nie mamy szans na długofalowe pozytywne rezultaty w tym temacie.
Badania Harvard Business Review pokazują, że firmy, które koncentrują się na zmianie kultury organizacyjnej i sposobu myślenia, osiągają większe sukcesy w budowaniu trwałych zespołów niż te, które stawiają jedynie na zewnętrzne wskaźniki.
Stereotypy i uprzedzenia – bariery, które trzeba pokonać
Uprzedzenia wiekowe
Osoby po 50. roku życia często słyszą, że „nie nadążają za technologią” lub że ich rozwój zawodowy jest zakończony. Tymczasem badania OECD dowodzą, że międzypokoleniowe zespoły są bardziej kreatywne i skuteczne, szczególnie w rozwiązywaniu złożonych problemów.
Uprzedzenia płciowe
Choć kobiety stanowią coraz większy odsetek kadry zarządzającej, wciąż spotykają się z komentarzami typu: „Awansowała, bo trzeba było kogoś wziąć do parytetu”. Takie stereotypy obniżają morale i podważają kompetencje kobiet w oczach współpracowników. Statystyki w kwestii kobiet na stanowiskach C-level są miażdżące – są branże, w których nie potrafimy przebić granicy 10%.
Uprzedzenia rasowe i kulturowe
Osoby z różnych grup etnicznych często spotykają się z wykluczeniem z powodu niedoskonałej znajomości języka lub różnych akcentów. Raport McKinsey & Company z 2023 roku wskazuje, że firmy promujące wielokulturowość mają aż o 36% większe szanse na osiągnięcie lepszych wyników finansowych.
Uprzedzenia dotyczące orientacji seksualnej i tożsamości płciowej
Osoby LGBTQ+ często spotykają się z wykluczeniem, brakiem akceptacji lub dyskryminacją. Komentarze typu „Nie jestem homofobem, ale…” albo ignorowanie preferowanej formy zaimków przez osoby transpłciowe to tylko niektóre z przykładów codziennych trudności.
Uprzedzenia wobec osób z niepełnosprawnościami
Osoby z niepełnosprawnościami mogą być postrzegane jako mniej zdolne do wykonywania określonych zadań, nawet gdy ich kompetencje są na równi z innymi. Wiele firm nie dostosowuje odpowiednio miejsc pracy, co prowadzi do wykluczenia takich osób.
Uprzedzenia związane z klasą społeczną
Osoby pochodzące z biedniejszych środowisk często spotykają się z komentarzami lub uprzedzeniami sugerującymi, że ich „braki kulturowe” wpływają na zdolność adaptacji w firmach. Na przykład przywiązywanie nadmiernej wagi do odpowiedniego „sposobu mówienia” czy „stylu życia” może wykluczać utalentowanych pracowników.
Uprzedzenia wobec rodziców (szczególnie matek)
Kobiety wracające z urlopu macierzyńskiego często słyszą, że „już nie będą tak zaangażowane”, co prowadzi do mniejszych szans na awans. Podobnie ojcowie, którzy decydują się na urlop rodzicielski, mogą być postrzegani jako „mniej ambitni”.
Uprzedzenia wobec osób neuroatypowych
Osoby z autyzmem, ADHD czy innymi różnorodnościami neurologicznymi często są postrzegane przez pryzmat stereotypów, co ogranicza ich możliwości włączenia do zespołów, mimo że często wnoszą unikalne perspektywy i zdolności.
Uprzedzenia regionalne i akcentowe
Osoby z różnych części kraju lub posługujące się odmiennym akcentem bywają traktowane z mniejszym szacunkiem. Mogą słyszeć komentarze na temat „niedbałego sposobu mówienia” lub „braku profesjonalizmu”.
Uprzedzenia związane z wyglądem fizycznym
Dyskryminacja ze względu na wygląd, w tym wagę, wysokość czy ogólny sposób prezentacji, może prowadzić do marginalizacji pracowników. Osoby niespełniające społecznych norm dotyczących wyglądu często doświadczają nierównego traktowania.
Rozwiązania na drodze do prawdziwej różnorodności
- Zmiana mindsetu zamiast sztucznych wskaźników. Firmy powinny inwestować w szkolenia przeciwdziałające uprzedzeniom i stereotypom. Ważne jest, aby liderzy byli świadomi własnych uprzedzeń i uczyli się, jak ich unikać w decyzjach rekrutacyjnych czy awansach. Zmiana zawsze zaczyna się od lidera, a zespół jest doskonałym radarem rzeczywistych przekonań szefa.
- Elastyczne środowisko pracy. Dostosowanie miejsc pracy dla rodziców wracających z urlopu macierzyńskiego lub ojcowskiego to klucz do zatrzymania talentów. Elastyczne godziny pracy czy możliwość pracy zdalnej mogą znacząco wpłynąć na zaangażowanie pracowników. Zmiana w tym obszarze, powinna być odważnie i szeroko dyskutowaną na poziomie administracyjnym.
- Rekrutacja oparta na kompetencjach, nie papierach. Wielu utalentowanych kandydatów jest odrzucanych z powodu braku formalnego wykształcenia, mimo że posiadają odpowiednie umiejętności. Firmy powinny zmienić podejście, koncentrując się na tym, co ktoś potrafi, a nie jakie ma dyplomy.
- Wsparcie dla pracowników z różnych grup. Tworzenie grup wsparcia (Employee Resource Groups) i przestrzeni, gdzie pracownicy mogą dzielić się swoimi doświadczeniami, pomaga budować kulturę akceptacji i równości.
Różnorodność w miejscu pracy nie powinna być traktowana jako modny temat czy zestaw liczbowych wskaźników do odhaczenia. Kluczem jest zmiana myślenia – od zarządu po wszystkich pracowników. Inwestowanie w kulturę inkluzywności, elastyczne warunki pracy i likwidację uprzedzeń może nie tylko poprawić atmosferę w firmie, ale również przyczynić się do jej sukcesu na konkurencyjnym rynku.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Ona pokazuje, że nie tylko korporacje mogą wprowadzać działania w obszarze DEI
Na koniec przedstawiam 10 kroków do realnej zmiany w organizacji:
1. Audyt procesów rekrutacyjnych i decyzyjnych
Regularne przeglądy procesów rekrutacyjnych i awansowych pod kątem nieświadomych uprzedzeń mogą pomóc firmie zidentyfikować, gdzie tkwią problemy. Należy zastanowić się, czy pytania zadawane kandydatom lub wymagania formalne nie wykluczają niektórych grup.
2. Programy mentoringowe i coachingowe
Tworzenie dedykowanych programów mentoringowych dla kobiet, osób neuroatypowych, czy osób z mniejszości etnicznych może pomóc im rozwijać kompetencje i budować pewność siebie w środowisku zawodowym.
3. Transparentność wynagrodzeń
Publikowanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę oraz regularne audyty wynagrodzeń pomagają eliminować różnice w wynagrodzeniach wynikające z płci, wieku czy innych czynników.
4. Kampanie edukacyjne dla pracowników
Edukacja to klucz do zmiany mentalności. Warto organizować warsztaty dotyczące różnorodności, empatii i przeciwdziałania wykluczeniu, dostępne dla wszystkich poziomów organizacji.
5. Promowanie różnorodności w przywództwie
Zwiększenie reprezentacji kobiet, osób z różnych grup wiekowych, etnicznych czy neuroatypowych w zarządach i na stanowiskach menedżerskich pozwala nadać przykład całej organizacji i podkreślić wagę różnorodności.
6. Stworzenie kodeksu inkluzywności
Formalny kodeks opisujący wartości firmy związane z różnorodnością i inkluzywnością, wspierany przez rzeczywiste działania i konsekwencje za naruszenie tych zasad, buduje spójność w organizacji.
7. Budowanie kultury „allyship”
Angażowanie sojuszników w promowanie różnorodności to skuteczny sposób na zmianę kultury organizacyjnej. Sojusznicy (ang. allies) mogą wspierać osoby z grup marginalizowanych, aktywnie reagując na dyskryminację lub stereotypowe zachowania.
8. Monitoring i wskaźniki jakościowe
Zamiast skupiać się wyłącznie na liczbach, firmy powinny wprowadzać jakościowe wskaźniki mierzące satysfakcję pracowników z różnych grup, atmosferę w pracy czy dostępność ścieżek rozwoju.
9. Dostosowanie infrastruktury
Zapewnienie dostępności miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnościami, w tym odpowiednie wyposażenie biura, ułatwienia technologiczne czy przestrzenie do odpoczynku, jest kluczowe dla budowania różnorodnego zespołu.
10. Celebracja różnorodności
Organizowanie dni kulturowych, świętowanie ważnych wydarzeń różnych grup pracowników oraz uwzględnianie ich tradycji w życiu firmy pokazuje, że różnorodność jest rzeczywiście ceniona.
Różnorodność w miejscu pracy to proces, który wymaga zaangażowania i determinacji na wszystkich poziomach organizacji. Nie możemy ograniczać się do liczb czy wskaźników, ale musimy podejmować działania zmierzające do realnej zmiany kultury pracy. Wprowadzenie różnorodności to nie tylko kwestia etyki, ale także strategia biznesowa, która pozwala na budowanie bardziej kreatywnych i zaangażowanych zespołów. Przyszłość należy do firm, które zrozumieją, że prawdziwa różnorodność zaczyna się od zmiany myślenia, a każdy pracownik wnosi wartość, która może przyczynić się do wspólnego sukcesu.
***
O Autorce:
Edyta Kwiatkowska-Pelizg
Coacherka ICF, facylitatorka IAF, moderatorka Design Thinking i dyplomowana trenerka biznesu Wszechnicy UJ. Od 2018 roku aktywnie rozwijająca się w ramach Maxwell Leadership, gdzie pełni rolę Peer Teaching Partnera. 10-letnie doświadczenie w branży trenerskiej, założycielka Instytutu Szkoleniowo-Rozwojowego z certyfikatem ISO 9001-2015, oferującego szkolenia i warsztaty w obszarze przywództwa, komunikacji i pracy zespołowej. Więcej na edytapelizg.pl.