Luka płacowa jest jednym z najbardziej palących problemów współczesnego rynku pracy. Pomimo postępów w dziedzinie równouprawnienia, kobiety nadal zarabiają mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Istnieje jednak wiele skutecznych strategii, które mogą pomóc w zmniejszeniu tej luki i promowaniu równości płac.
1. Przejrzystość płac
Jednym z najważniejszych kroków w kierunku równości płac jest wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń w firmach. Pracodawcy powinni regularnie publikować dane dotyczące zarobków pracowników, uwzględniając podział według płci. Dzięki temu można łatwo zidentyfikować obszary, gdzie istnieją niesprawiedliwe różnice płacowe i podjąć odpowiednie działania naprawcze.
Przykład dobrych praktyk:
Od początku działalności Lidl w Polsce, sieć wspiera ideę sprawiedliwego traktowania pracowników i pracowniczek. Organizacja prowadzi transparentną politykę wynagradzania. Wszyscy pracownicy(-czki) na tych samych stanowiskach otrzymują jednakowe wynagrodzenia, niezależnie od subiektywnych kryteriów, jak płeć czy wiek.
2. Audyty płacowe
Audyty płacowe pozwalają firmom na dokładne przeanalizowanie wynagrodzeń swoich pracowników. Przeprowadzanie regularnych audytów pomaga zidentyfikować i usunąć nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach. Dodatkowo, wyniki audytów mogą być używane do tworzenia strategii równości płac, które będą wdrażane w całej organizacji.
3. Polityki antydyskryminacyjne
Wdrażanie i egzekwowanie polityk antydyskryminacyjnych jest kluczowe w walce z luką płacową. Pracodawcy powinni wprowadzać jasne zasady dotyczące równości płac i surowo egzekwować ich przestrzeganie. Obejmuje to również szkolenie kadry zarządzającej i pracowników na temat równości płac i przeciwdziałania dyskryminacji.
4. Programy mentoringowe i rozwojowe
Kobiety często napotykają na bariery w awansach zawodowych, co wpływa na ich zarobki. Wprowadzenie programów mentoringowych i rozwojowych może pomóc w przezwyciężeniu tych barier. Mentoring i coaching mogą wspierać kobiety w rozwijaniu ich kariery, zwiększając ich szanse na awans i wyższe wynagrodzenia.
5. Role models i liderki
Promowanie kobiet na stanowiskach kierowniczych i w roli liderów jest kluczowe dla zmniejszenia luki płacowej. Kobiety na wysokich stanowiskach mogą służyć jako role modeli i inspiracja dla innych kobiet, pokazując, że sukces zawodowy jest możliwy.
6. Partnerska polityka rodzinna
Wiele krajów wprowadza polityki wspierające partnerstwo rodzicielskie, takie jak urlopy ojcowskie i polityki równoważenia pracy z życiem prywatnym. Zachęcanie mężczyzn do większego zaangażowania w opiekę nad dziećmi może zniwelować stereotypy płciowe i zmniejszyć presję na kobiety, które często muszą wybierać między karierą a rodziną.
Przykład dobrych praktyk:
Mastercard od 1 stycznia 2021 r. oferuje dodatkowy 16-tygodniowy urlop rodzicielski dla opiekunów małych dzieci – zarówno matek, jak i ojców, który jest płatny w wysokości 100% wynagrodzenia. W tym czasie pracownik(-czka) zachowuje wszystkie dodatkowe benefity i ma prawo do pobierania wszystkich przysługujących mu/jej premii. Urlop można wykorzystać od razu całościowo lub podzielić go w dowolny sposób – nawet na pojedyncze dni wolne. Łączenie życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi to duże wyzwanie dla opiekunów, dlatego Mastercard wychodzi naprzeciw potrzebom pracowników(-czek) zapewniając im dodatkowe świadczenie – czas wolny, który mogą spędzić z dzieckiem. Równolegle pracownikowi(-czce) przysługuje prawnie urlop macierzyński i rodzicielski.
Mastercard wprowadził również program „Relaunch Your Career”. Projekt, adresowany szczególnie do kobiet, które wróciły po przerwie macierzyńskiej do pracy, jest szansą na rozwój lub rozpoczęcie na nowo budowania swojej pozycji w organizacji. Ponadto
7. Równowaga płci w rekrutacji
Firmy powinny dążyć do równowagi płciowej na wszystkich poziomach organizacji, w tym w procesie rekrutacji. Wprowadzenie polityk równościowych, takich jak różnorodność płci w panelach rekrutacyjnych i listach kandydatów, może pomóc w zatrudnianiu większej liczby kobiet na stanowiskach wysokiego szczebla.
Przykłady dobrych praktyk:
CITI Handlowy prowadzi rekrutacje na wszystkie stanowiska z poszanowaniem parametru różnorodności. Bank stara się uwzględniać kandydatury co najmniej dwóch kobiet na etapie rozmowy rekrutacyjnej, czyli na finalnym etapie procesu rekrutacji. Parametr różnorodności charakteryzuje także skład panelu oceniającego. W praktyce oznacza to dążenie do zapewnienia udziału w nim minimum dwóch kobiet.
Firma Orange Polska wdrożyła zmiany w procesie rekrutacyjnym i monitoruje ich przestrzeganie. Dba o to, aby we wszystkich procesach rekrutacyjnych na stanowiska menedżerskie była przynajmniej jedna kobieta w komisji selekcyjnej, a wśród kandydatów zakwalifikowanych do dalszego etapu powinni być przedstawiciele obu płci. Dodatkowo w planie sukcesji na stanowiska kierownicze jest zasada minimum 50% kobiet.
POSŁUCHAJ PODCASTU: Czy równość płci istnieje?
8. Monitorowanie postępów
Systematyczne monitorowanie postępów w zakresie równości płac jest kluczowe. Firmy powinny regularnie oceniać skuteczność wdrażanych strategii, analizować dane dotyczące wynagrodzeń i dokonywać korekt tam, gdzie to konieczne. Publiczne raportowanie postępów może zwiększyć odpowiedzialność i motywację do działania.
9. Programy wsparcia dla powracających na rynek pracy
Kobiety często doświadczają przerw w karierze zawodowej związanych z macierzyństwem lub opieką nad bliskimi. Programy wsparcia dla osób powracających na rynek pracy, takie jak szkolenia zawodowe, doradztwo kariery czy elastyczne formy zatrudnienia, mogą pomóc w reintegracji i zwiększeniu szans na zatrudnienie na odpowiednim poziomie wynagrodzenia.
10. Bezpośrednie wyrównywanie płac
Istnieją na polskim rynku również organizacje, które wyrównują lukę płacą wewnątrz w swojej organizacji w sposób bezpośredni.
Przykład dobrych praktyk:
Bank BNP Paribas corocznie w ramach realizacji programu podwyżkowego wyodrębnia fundusz przeznaczony na niwelowanie luki płacowej.
Orange Polska opracowuje szczegółową analizę stosunku wynagrodzeń kobiet do mężczyzn na podstawie porównywalnych grup pracowniczych (tj. pracowników(-czek) wykonujących podobną i porównywalną pracę). W procesie podwyżek wynagrodzeń ustalono zasady zapewniające równoważne wynagradzanie mężczyzn i kobiet za takie same odpowiedzialności, doświadczenie, zaangażowanie i kompetencje.
Poznaj więcej dobrych praktyk!
Zmniejszenie luki płacowej wymaga wielopłaszczyznowych działań, obejmujących również polityki wewnętrzne firm. Edukacja, wsparcie w negocjacjach płacowych, promowanie kobiet na stanowiskach kierowniczych, partnerskie podejście do rodzicielstwa, równowaga płci w rekrutacji, monitorowanie postępów, czy programy wsparcia dla powracających na rynek pracy to tylko niektóre z działań, które mogą przyczynić się do zniwelowania luki płacowej. Realizacja tych strategii wymaga zaangażowania i współpracy wszystkich zainteresowanych stron, aby stworzyć sprawiedliwszy i bardziej równy rynek pracy.
Poznaj Klub DEI Champions powołany z misją tworzenia środowiska, w którym różnorodność, równość i włączanie stanowią nieodłączny element sukcesu organizacji!